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你中午都找誰吃飯?想不斷升遷,你該會的 6 個職場暗黑術

2019-11-12 14:35:01
Managertoday
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大企業最常見的升遷模式就是,把過去所謂的菁英分子,安排到主力部門或北美市場等地方累積經驗,盡量不讓他們的經歷產生汙點,完美無缺、漂漂亮亮的最好。然而,在溫室中成長,讓經歷完美的人成為領導人的時代已經結束了。

大企業最常見的升遷模式就是,把過去所謂的菁英分子,安排到主力部門或北美市場等地方累積經驗,盡量不讓他們的經歷產生汙點,完美無缺、漂漂亮亮的最好。

然而,在溫室中成長,讓經歷完美的人成為領導人的時代已經結束了。

想培養有改革能力的經營高層,光只是把員工訓練成「乖乖牌」是不夠的。關鍵在於是否累積了足夠的實務經驗;能否培養廣闊的視野、累積判斷能力;能否不依靠組織職位賦予的權力,改變當面反對、靜靜反抗自己的人的想法;讓組織採取行動等。

因此,針對未來的領導人,也就是現在的中階主管,《暗黑技術》彙整了改革成功不可或缺的因素-暗黑技術的訣竅。

暗黑技術 1:利用資訊的不對稱來達到目的

若實際掌管事業營運的主管,未能提供正確資訊的話,就無法脫離低收益的惡性循環。但對只能掌握公司整體四、五成資訊,卻必須決定整體方向的經營者而言,資訊掌握不足的地方,必須仰賴主管的暗號來判斷。因此,主管暗號打得好壞,有可能會改變公司的營運方向。

反過來說,如果主管希望組織能按自己的意思行動的話,只要有意的打暗號就好。雖然決定權在經營者手上,但提供判斷素材的則是主管。如果主管都本位主義,只提供對自己部門有利的資訊,老闆也是防不勝防,因為經營者與主管握有的資訊落差非常大。因此,只要巧妙利用資訊的不對稱,隨心所欲操縱上層並非不可能。

暗黑技術 2:「越級報告」當然可以

日產汽車的執行長高恩於 1995 年到任之際,成立了跨部門團隊,讓日產汽車谷底回升,但跨部門團隊並非一開始就運作良好。因為組織龐大,本位主義橫行,而八人制的跨部門團隊,成員又來自不同的部門,大家維護部門利益的意識強烈,因此聽說團隊的運作是從互罵開始。

如何讓跨部門團隊的運作變順暢呢?

其中一個方法就是「越級報告」。例如,負責產品生產的跨部門團隊的報告,不是提給專管生產的董事看,而是直接提交給執行委員會。也就是說,負責的董事也是本位主義,因此越級直接跟經營者報告,能防止負責的董事從中作梗,而且過程透明,反而讓公司變成能夠自由表達意見的體制。

另一個成功因素就是成員的年齡,團隊成員都是四十多歲課長級的主管。如果是二十多歲或三十多歲的人,因為經驗不足,還無法掌握公司整體面貌。但如果是五十多歲經理等級的主管,因為有各種限制而難以動彈,不太有辦法認真思考十年、二十年後的事情。如此一來,四十多歲是團隊成員的最佳年齡

暗黑技術 3:狠角色每天尋找不同午飯咖

在員工餐廳吃飯時,大部分人都固定跟同部門的同事一起吃飯,但是狠角色不會這樣做。

狠角色會拿著自己的餐點,四處張望,心中盤算今天要跟誰吃飯,跑去問別人:「我可以坐你旁邊嗎?」每天跟不同的人吃午餐。

那麼,該如何建立公司外部的網絡關係呢?

一般上班族,甚至是在大企業上班的人,跟外部接觸的機會都出乎意料的少。因此,如果不強迫自己走出去的話,就不會有任何改變。

暗黑技術 4:做好被貼上「壞人標籤」的準備

雖說只是小小的決策,但只要改變現狀,就會發生對一方有利,但對另一方不利的情況。

因此,身為組織的領導人,根本就不可能受到公司全體上下的愛戴。想讓大家都開心、討好每個人的人,無法成為未來領袖。

暗黑技術 5:即使暫時黑掉,你也要能耐住性子

在改變過往的組織結構、經營策略的時候,因為慣性作用,組織會想維持過去的結構與做法,因此在改革初期,短時間內績效為負成長是難以避免的。但若因為業績變差,抵擋不住反抗聲浪,馬上撤回改革政策的話,根本就不是稱職的領導者。

暗黑技術 6:問正確的問題,不說正確的答案

該怎麼做才能從部屬口中挖出資訊呢?

關鍵在必須傾聽部屬的聲音。跟年輕人對話時,主管很容易因為自己經驗豐富,加上工作忙碌,就急著說出答案,想趕快結束對話。這時,應該要沉住氣,問對方:「你覺得有哪些做法呢?」刻意讓部屬思考,可以問出意想不到的資訊。

但如果你是跟態度強硬的人持相反意見,而且對方的內容明顯有誤時,若直接否定對方的話,會讓事情一發不可收拾。因此,有技巧的提出疑問,在侃侃而談的同時,對方會自己顯露出破綻,這是交涉時經常使用的技巧。

(本文摘錄、整理自《暗黑技術》,方智出版)