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部屬嘗試新做法卻失敗,該罵嗎?柯文哲的管理心得:承認失敗比懲處更重要

2019-11-23 03:53:55
Managertoday
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花了台北市長柯文哲3年半的時間,才在他眼中小有成績的「政策」是什麼?他在6月29日舉辦的「敏捷高峰會」上,給出了答案:企業文化。

花了台北市長柯文哲3年半的時間,才在他眼中小有成績的「政策」是什麼?他在 6 月 29 日舉辦的「敏捷高峰會」上,給出了答案:企業文化。

「我要建立一個不怕失敗的環境。」柯文哲心目中理想的企業文化,和敏捷(agile)式管理強調的不斷測試、取得回饋,擁有相同的精神。不過,在一般人印象中保守的公務員體系,少以企業管理的精神來思考,該怎麼導入敏捷的思維,做出改變?

讀《A到A+》,體認企業文化的重要

柯文哲在演講的開頭,先替政治下了定義:做對的事情,不做不對的事情。然而,台北市政府上下有多少員工,就會有多少種「對的事情」的不同定義,促使同一件事情,發展出不同的方向。大家的力量不僅無法結合,還有可能互相扯後腿,最後回到原點。

只有讓組織具備一套企業文化,讓每個人從潛意識裡按照同一個方向前進,才是凝聚眾人共識的最好方式。

過去,他在台大醫院帶領葉克膜團隊時,每逢有新人加入,就會請對方念關於企業文化的短文,讓他們能清楚知道為什麼要認同團隊的價值,才有辦法留下來。原因是強烈的企業文化,足以形成團體共識,大家會有一定套評斷對錯的標準,出錯時便能自我糾正,朝對的方向前進。

他也笑著回憶,想要觀察新人有沒有成功融入組織的文化,只要把新人交給曾擔任葉克膜小組主任的蔡璧如,如果對方 3 天之內把就手錶拆掉,那就成了。「因為我們只有上班時間、沒有下班時間,」他說,「所以根本不需要知道現在幾點。」

另外,他讀了管理學者吉姆‧柯林斯(Jim Collins)的著作《從A到A+》之後,發現 卓越企業的高階主管,離職高峰點只有 2 種,要不是儘快離開,否則下一次就是直到退休。 反觀非卓越的企業裡,流動律則相對頻繁,對企業會產生很大的負面影響,像是要重新找尋、培育人才,就得花上不少的成本。

柯林斯在另一本著作《基業長青》中也提到,一位好的員工,必須要認同組織的共同價值觀。柯文哲認為, 企業文化正是能夠找適合員工「上車」的最佳方法,如果能夠在一開始,就訂出明確的文化內容,組織自然就能快速篩選出適合的人選,也能減少因人事頻繁變動造成的陣痛期。

主管允許員工失敗,才會下一次的創新

柯文哲認為打造強烈、具有影響力的企業文化,是身為領導人最重要的職責,而他想為台北市政府打造的是「不怕失敗的環境」,以此達成團隊的其中一個使命:為城市創新。

失敗和創新有什麼關係?

他有感於矽谷發展成全球創新重鎮,特意向一位教授請教台北是否也有這樣的潛力,卻得到「不可能」的答案。原因是,台灣人習慣追求提高成功機率的可能性,但根據經濟部統計,新創事業在 1 年內倒閉的機率高達 90%,前5年陣亡的比率則高達 99%。「如果整個城市只在意成功,卻不能容許任何的失敗,就沒有必要談創新。」

為了讓整個市府都願意包容失敗,柯文哲從這兩件事情開始做起:

1. 員工嘗試新的做法,做錯了先別懲處

「我們常常是不做不知道,做了才知道。」他指出,要能夠放手讓下屬去嘗試,才會知道一項政策到底怎麼規畫、怎麼執行,才有辦法步上軌道。像是台北市社會局的托育服務,原本是由 3 位專職人員照顧 10 位小孩,跑了半年後,才得出 4 位專職人員是最合適的配置。

柯文哲特別強調,要讓下屬願意嘗試,關鍵是你敢不敢「允許他失敗」。他舉例,去年重陽節舉辦的健行活動,發生了推擠受傷的事件,引發許多民眾不滿,他也數度道歉,承認這是個「失敗的活動」。

但事後他沒有懲處任何一個人, 「如果你的部下想要幫助老闆,事後卻被懲罰,就再也不會有人想出新點子。」 他解釋,因為整個環境、民眾的需求都在變,不變、就一定沒有創新。所以即使是政府單位,還是可以從小規模示範做起,即便失敗也能學到經驗,常就下來就能比較不害怕。

2. 成功只有一次,必須捨棄、而非複製

「我們在成功的時候,不可能放棄過去的模式,除非面臨失敗。」柯文哲以自己為例,在 2014 年勝選的那個晚上,就把所有的參選資料全部丟掉,因為成功不能被複製,下一次的選舉,不能再用一模一樣的方法。

「成功為失敗之母。」他強調這不是開玩笑, 並舉例一台 iPhone 手機的利潤,蘋果公司靠著研發、品牌與行銷得到大部分的獲利,而台灣的代工卻只能拿到個位數的利潤。這是整個台灣都必須面對的課題,產業要能夠從過去的成功中醒來,才有辦法走向更遠的一步。