這幾年 AI 席捲全球，也如火如荼地在台灣企業發展。近期我在拜訪企業的過程中，就聽到了有關 AI 導入的一些故事。我想跟大家分享其中兩個：
「我就只是投了履歷」OpenAI 研究副總裁竟是這樣進公司的，比你想的還普通！他也罕見地揭露了 OpenAI 內部獨特的協作文化。
日高屋，以其高性價比、萃取各類消費者需求的策略，從5坪小店發展為日本超過450家分店的餐飲集團。連鎖店的成功歸因於對上班族午餐與夜間消費需求的精準把握，及其從市場空白中擴展的創新策略。從菜單設定到品牌命名，一切皆承載著背後的商業心思與創辦人的情感連結。
帕蘭泰爾（Palantir）被稱為「矽谷最神祕公司」，不只擁抱矽谷視為「不酷」的國防業務，更特別的是，公司沒有業務團隊也能賣產品。
許多企業推動「當責文化」時，往往只停留在心態倡議，卻忽略了更根本的問題：員工若缺乏系統性的解題能力，光靠口號再三強調「要當責」，最後只會流於形式。
現代的工作者在職場上所追求的，不僅有穩定的薪資與升遷機會，許多人更重視「工作與生活的平衡」以及「企業價值觀與個人理念的契合」。
企業實施周休3日，原本是希望透過縮短工時，讓員工獲得充分休息、減輕壓力，進而提升工作效能。然而，有些公司推行後，反而讓員工壓力倍增，甚至得加班。
走進寓意科技的辦公室，幾乎看不到員工。當職員多數時間不在公司，主管如何了解員工實際工作狀況？
周休3日會影響營收嗎？美門整合行銷總監王麗蓉用4年實驗給出答案：完全不會，反而成為其他企業請教的對象。
領導者太過於自我中心，會導致團隊成員覺得自己可有可無，那麼該如何關懷部屬？《徹底坦率》建議從 2 個面向著手建立領導者與員工的關係：
曾經被視為創新科技代表的蘋果（Apple），如今卻在 AI 領域苦苦追趕，為什麼蘋果沒能成為 AI 大戰的贏家之一？
當主管後，你是不是也曾懷疑自己：「怎麼升職反而更難做人？」領導團隊、面對上層，樣樣都得顧，一不小心就成了夾心餅乾……
你的團隊熟悉AI嗎？這一份AI文化清單，讓團隊主管了解團隊的AI應用能力到什麼程度。
我們總以為帶人靠制度與邏輯，卻忽略了真正難解的，其實是情緒。當關係卡住時，往往不是話沒說清楚，而是情緒沒被理解。那麼，領導者該怎麼做？
多元人才發展對組織發展而言，有相當重要的成長和創新價值，不同思考背景的夥伴，往往能為工作帶來超乎預期的新方向與活力。
「浪費」就是在客戶眼中，無法為你的工作增值之事。許多組織都會使用所謂的「DOWNTIME」模型，來描述 8 種可能的浪費類型。
有人的地方難免有小團體，帶領不同團隊合作時，主管必須掌握好溝通技巧，先建立基本原則，制定共同目標，才能讓大家克服心結，順利完成目標。
微軟過去曾推行「強制分級評等」制度，要求主管依照個人績效將員工排名，鼓勵主管解雇名次墊底的員工，希望提升人才密度的美意，為何最終讓團隊陷入惡性競爭？
台灣企業愈發意識到贏得人才戰對於全球市場的重要性。我認為台灣企業應在4大領域更下功夫：企業文化、績效管理、人才招募與接班規畫，打造穩健的人才基礎。
隨著三星在 AI 半導體市場中面臨困境，晶圓業務也出現大規模虧損，有許多對三星企業文化感到厭倦的工程師轉往 SK 海力士，尋求創新環境。
當今雲端服務霸主AWS，其實來自亞馬遜的內部提案，這個小金雞到底如何從內部支援單位變成AI時代不可或缺的角色？
Meta Platforms 一名研究科學家在一篇內部文章中嚴厲批評AI部門文化，描述團隊內部的文化與組織性失調，並直言沒人想久待。
73% 的人表示，跟工作相關的心理困擾正在影響他們的工作表現，企業應重新設計工作模式，解決導致高壓及倦怠的系統性因素，讓提升職場心理健康成為常態。
企業漸漸從「解決問題」的角色轉換成「主動預防」，發展出一套資源地圖，也就是 EAP（員工協助方案），這是一套涵蓋個人、組織及管理等面向的系統化方案。
