身為運動員，怎麼在高張力的比賽中，專注自己、發揮實力？WBC中華隊隨隊運動心理教練洪紫峯的任務，就是確保球員在身心健康的狀態中出賽。
創新一定來自更先進的科技？從任天堂 Wii 主機的成功案例出發，看跨界合作如何結合專業深度與整體視野，跨能通才如何在組織中扮演關鍵角色。
帕蘭泰爾（Palantir）被稱為「矽谷最神祕公司」，不只擁抱矽谷視為「不酷」的國防業務，更特別的是，公司沒有業務團隊也能賣產品。
波克夏這麼小的總部，為何能掌舵市值破兆的企業？這就是華倫．巴菲特獨特的管理哲學：重視資本配置、下放管理權，讓總部的存在感愈低愈好。
工作缺乏幹勁，我們往往認為是因為個人缺乏決心，但日本管理專家松岡保昌指出，員工沒有「幹勁」通常是職場出了問題，唯有調整制度與管理方式，才能重新找回動力！
為何高效人才不敢承認用 AI？研究揭密：七成受訪者怕被貼標籤。當 AI 使用走向「地下化」，管理者該如何建立心理安全感，將隱形戰力轉為組織優勢？
這幾年 AI 席捲全球，也如火如荼地在台灣企業發展。近期我在拜訪企業的過程中，就聽到了有關 AI 導入的一些故事。我想跟大家分享其中兩個：
「我就只是投了履歷」OpenAI 研究副總裁竟是這樣進公司的，比你想的還普通！他也罕見地揭露了 OpenAI 內部獨特的協作文化。
日高屋，以其高性價比、萃取各類消費者需求的策略，從5坪小店發展為日本超過450家分店的餐飲集團。連鎖店的成功歸因於對上班族午餐與夜間消費需求的精準把握，及其從市場空白中擴展的創新策略。從菜單設定到品牌命名，一切皆承載著背後的商業心思與創辦人的情感連結。
許多企業推動「當責文化」時，往往只停留在心態倡議，卻忽略了更根本的問題：員工若缺乏系統性的解題能力，光靠口號再三強調「要當責」，最後只會流於形式。
現代的工作者在職場上所追求的，不僅有穩定的薪資與升遷機會，許多人更重視「工作與生活的平衡」以及「企業價值觀與個人理念的契合」。
企業實施周休3日，原本是希望透過縮短工時，讓員工獲得充分休息、減輕壓力，進而提升工作效能。然而，有些公司推行後，反而讓員工壓力倍增，甚至得加班。
走進寓意科技的辦公室，幾乎看不到員工。當職員多數時間不在公司，主管如何了解員工實際工作狀況？
周休3日會影響營收嗎？美門整合行銷總監王麗蓉用4年實驗給出答案：完全不會，反而成為其他企業請教的對象。
領導者太過於自我中心，會導致團隊成員覺得自己可有可無，那麼該如何關懷部屬？《徹底坦率》建議從 2 個面向著手建立領導者與員工的關係：
曾經被視為創新科技代表的蘋果（Apple），如今卻在 AI 領域苦苦追趕，為什麼蘋果沒能成為 AI 大戰的贏家之一？
當主管後，你是不是也曾懷疑自己：「怎麼升職反而更難做人？」領導團隊、面對上層，樣樣都得顧，一不小心就成了夾心餅乾……
你的團隊熟悉AI嗎？這一份AI文化清單，讓團隊主管了解團隊的AI應用能力到什麼程度。
我們總以為帶人靠制度與邏輯，卻忽略了真正難解的，其實是情緒。當關係卡住時，往往不是話沒說清楚，而是情緒沒被理解。那麼，領導者該怎麼做？
多元人才發展對組織發展而言，有相當重要的成長和創新價值，不同思考背景的夥伴，往往能為工作帶來超乎預期的新方向與活力。
「浪費」就是在客戶眼中，無法為你的工作增值之事。許多組織都會使用所謂的「DOWNTIME」模型，來描述 8 種可能的浪費類型。
有人的地方難免有小團體，帶領不同團隊合作時，主管必須掌握好溝通技巧，先建立基本原則，制定共同目標，才能讓大家克服心結，順利完成目標。
微軟過去曾推行「強制分級評等」制度，要求主管依照個人績效將員工排名，鼓勵主管解雇名次墊底的員工，希望提升人才密度的美意，為何最終讓團隊陷入惡性競爭？
台灣企業愈發意識到贏得人才戰對於全球市場的重要性。我認為台灣企業應在4大領域更下功夫：企業文化、績效管理、人才招募與接班規畫，打造穩健的人才基礎。
