走進寓意科技的辦公室，幾乎看不到員工。當職員多數時間不在公司，主管如何了解員工實際工作狀況？
周休3日會影響營收嗎？美門整合行銷總監王麗蓉用4年實驗給出答案：完全不會，反而成為其他企業請教的對象。
領導者太過於自我中心，會導致團隊成員覺得自己可有可無，那麼該如何關懷部屬？《徹底坦率》建議從 2 個面向著手建立領導者與員工的關係：
曾經被視為創新科技代表的蘋果（Apple），如今卻在 AI 領域苦苦追趕，為什麼蘋果沒能成為 AI 大戰的贏家之一？
當主管後，你是不是也曾懷疑自己：「怎麼升職反而更難做人？」領導團隊、面對上層，樣樣都得顧，一不小心就成了夾心餅乾……
你的團隊熟悉AI嗎？這一份AI文化清單，讓團隊主管了解團隊的AI應用能力到什麼程度。
我們總以為帶人靠制度與邏輯，卻忽略了真正難解的，其實是情緒。當關係卡住時，往往不是話沒說清楚，而是情緒沒被理解。那麼，領導者該怎麼做？
多元人才發展對組織發展而言，有相當重要的成長和創新價值，不同思考背景的夥伴，往往能為工作帶來超乎預期的新方向與活力。
「浪費」就是在客戶眼中，無法為你的工作增值之事。許多組織都會使用所謂的「DOWNTIME」模型，來描述 8 種可能的浪費類型。
有人的地方難免有小團體，帶領不同團隊合作時，主管必須掌握好溝通技巧，先建立基本原則，制定共同目標，才能讓大家克服心結，順利完成目標。
微軟過去曾推行「強制分級評等」制度，要求主管依照個人績效將員工排名，鼓勵主管解雇名次墊底的員工，希望提升人才密度的美意，為何最終讓團隊陷入惡性競爭？
台灣企業愈發意識到贏得人才戰對於全球市場的重要性。我認為台灣企業應在4大領域更下功夫：企業文化、績效管理、人才招募與接班規畫，打造穩健的人才基礎。
隨著三星在 AI 半導體市場中面臨困境，晶圓業務也出現大規模虧損，有許多對三星企業文化感到厭倦的工程師轉往 SK 海力士，尋求創新環境。
當今雲端服務霸主AWS，其實來自亞馬遜的內部提案，這個小金雞到底如何從內部支援單位變成AI時代不可或缺的角色？
Meta Platforms 一名研究科學家在一篇內部文章中嚴厲批評AI部門文化，描述團隊內部的文化與組織性失調，並直言沒人想久待。
73% 的人表示，跟工作相關的心理困擾正在影響他們的工作表現，企業應重新設計工作模式，解決導致高壓及倦怠的系統性因素，讓提升職場心理健康成為常態。
企業漸漸從「解決問題」的角色轉換成「主動預防」，發展出一套資源地圖，也就是 EAP（員工協助方案），這是一套涵蓋個人、組織及管理等面向的系統化方案。
無法解決工作與生活衝突的員工中，有 67% 表示對心理健康有負面影響。企業要如何調整自己的體質或制度，才能提供吸引人才的工作環境？
所謂的有毒職場，指的是工作場合出現內鬥、恐嚇以及其他損害生產力的行為。有毒的工作場所會耗盡員工所有精力和熱情，取而代之的是恐懼。
衛生福利部嘉義醫院近 2 年的護理人數逆勢增加 20%，整體留任率高達 95%。背後推手，是 2023 年上任的院長莊仁賓。
想像一下，當工作壓力爆表，你可以走進公司設的「消氣室」，瞄準貼在牆上的老闆照片，用力擲出飛鏢抒發情緒，這在圓剛科技已逾20年歷史。
身為一名管理顧問，我看過許多企業熱愛「救火」，卻嫌「防火」浪費時間。既然防火比滅火重要，為什麼「防火文化」這麼難推？
Monday blue 是許多人的常態。有鑑於此，萊雅管理層從巴黎總部決定，以周一上午不排大型會議為共識，讓大家可以利用該時段做一周計畫。
發生重大天災時，台積電廠房總能快速復原，動員所有人在短時間回覆盤查，來自於台積電深植員工心中的企業文化。
