隨著勞動市場大幅緊縮，許多人開始騎驢找馬、四處跳槽，但理應展開搶人大戰的就業市場，各大企業卻一面倒地採取違反主流的方針：釋出更多薪資不那麼亮眼、但職稱響叮噹的中高階職位。

根據總部位於加州 Menlo Park 的人力資源公司 Office Team 於今年 6 月進行的一項調查發現，有 39% 的人力資源經理指出，公司在未加薪的情況下提供升遷獎勵是常見的事情，比起 2011 年還高 17%。而且高達 64% 的員工表示，他們願意接受這種「不加薪」的晉升機會，比起 2011 年還高出 55%。

為什麼會這樣呢？當人事管理出現龐大的流動需求，何以讓具備熟練和專業技能的員工願意妥協「只升職不加薪」？

OfficeTeam 總裁 Brandi Britton 認為：原因出在比起「收入」，員工更在意「個人事業發展的契機」，這和前幾年的情況很不一樣，儘管錢也很重要，但在生涯規畫的優先版圖上，人們更著眼於未來長遠發展的前景。 可能因素如下：

1. 看重公司的前瞻性

美國西雅圖 uniquely 人力資源諮詢公司創始人、國際知名人力資源顧問 Mikaela Kiner 點出，從公司的角度來看，導致員工晉升卻沒加薪，有幾個可能原因：一是單純「改變職稱」意味著，這個員工的工作範疇已經來到一個瓶頸；或者，這是在為下一次真正的晉升進行暖身，因為絕大多數公司的加薪周期是有規律性的，在這樣的情況下，只能先趕緊調職留住人才，靜候下一次加薪的時機點。

不過這絕非長久之計，大家都是聰明人，如果一家公司不能及時提供具有競爭力的薪資，那麼優秀人才恐怕也不會久待。在人力資源方面擁有超過 20 年經歷、位於加州紅木城的背景調查公司 GoodHire 人事副總裁 Marielle Smith 提到：「我們看到許多公司在沒有加薪的情況下，針對一些表現傑出的員工進行晉升獎勵，但他們卻忽略了這背後藏有極大風險。」她進一步說明，「當你的職位高升了，有了一個漂亮的頭銜，這也意味著，你有更充分的條件和機會另謀它職，並且獲取更高的薪水。」

此舉對於企業本身來說，著實是將自身立處於十分不利的位置。

正確的解決方法應是：依據每個人實際的表現，提供彈性、可變動的薪酬模式，建立一套獎勵機制，讓員工真正能依個人貢獻，獲取等比的薪酬成長率。

2. 策略性的妥協

當表現傑出的員工獲得新職稱，卻沒有得到預期的加薪幅度時，那可能就是他準備大反撲或出走的時候了。Mikaela Kiner 補充道，員工可別乖乖被上級牽著鼻子走，應試著主動出擊，在每半年一次的績效考核時，提出加薪需求，或是利用同一時機，協商除了薪資以外的其他福利，例如提供額外的年假，或是獎金補貼等。

另外，也不要忽視任何可能學習和發展的機會，在還沒離開公司前，想辦法找出在這個地方你還能學到什麼，抱持一個開放的態度去做你喜歡、想做的事情，或許也能從中擴展你全新的技能。

如果一家公司只能給香蕉，那麼他們只能請得起猴子。

在某些特殊情況下，無加薪的晉升管道確實是雇主和員工彼此互利的籌碼。但從長遠來看，若雇主一直不願意拉高年度預算，承擔更多的福利與內部培訓責任，導致職位與薪資之間缺乏對等和一致性時，他們就要做好心理準備流失有價值、有生產力的員工，因為他們隨時可能會用新頭銜拉高身價行情，順勢跳槽到競業去。

資料來源 / Fastcompany