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找對「人才」比用對「策略」更重要!訪談 Facebook、Google 後,我的深刻體悟

2019-11-13 03:48:04
Managertoday
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在我們合計 90 年的顧問生涯中,從未發生過這樣的事。」包含多米尼克.巴頓(Dominic Barton)在內的 3 名麥肯錫顧問公司(McKinsey & Company)合夥人如此說道。全球頂尖公司的執行長們,不再問策略對不對,或該怎麼轉型,而是「我找的人對嗎?」

「在我們合計 90 年的顧問生涯中,從未發生過這樣的事。」包含多米尼克.巴頓(Dominic Barton)在內的 3 名麥肯錫顧問公司(McKinsey & Company)合夥人如此說道。

全球頂尖公司的執行長們,不再問策略對不對,或該怎麼轉型,而是「我找的人對嗎?」

為了解決執行長的焦慮,巴頓在他的新書《Talent Wins》,探討人才優先型企業應具備的條件,並訪談 Facebook、Google 等多家公司執行長,統整出以下優先事項:

找出 2%「價值創造者」

前資產管理公司黑石集團(Blackstone)合夥人桑迪.奧格(Sandy Ogg)曾幫一家企業,將息稅折舊攤銷前利潤(EBITDA,earnings before interest、taxes、depreciation and amortization)從 6 億美元提升至 10 億美元。他發現這家擁有 1 萬 2000 名員工的組織,關鍵職位只有 37 個,其中一個職位甚至能獨自產出 EBITDA 6000 萬(總利潤 1/10)美元。

巴頓認為,

對於人才優先型企業而言,能否找出這 2% 的「價值創造者」(通常不是官方決策者)是成功關鍵。

但根據麥肯錫的研究,大約 7 成的高階主管,看不出在組織中誰具有最大影響力(多數都以為是高階經理人)。其實,關鍵創造者不一定是職位高的人,甚至可能出現在初階職缺,如設計師、科學家和業務代表。蘋果(Apple)的首席設計師強納生.艾夫(Jony Ive)就是一例。

為獎勵這些價值創造者,同樣職位不見得領相同薪資。也許有的 Google 工程師拿到 1 萬美元的股票獎勵,也有人能拿到 100 萬美元。

允許人才在組織內自由流動

成功的「人才優先型企業」,都是由執行長、人資長、財務長 3 人組成組織的大腦,公司在制定策略時,不單看預算是否足以支持,還會考慮現有人才庫,是否具備足以滿足策略需求的資源

當執行長開展新策略時,必須確保組織內有合適的團隊組成,而最好的方法,是讓員工能自主在組織內部流動。

Facebook 執行長馬克.佐克柏(Mark Zuckerberg)決定產品策略從桌機轉向移動端後,組織內玩起大風吹,每個專案團隊都找到一名行動端開發工程師。員工能自動調適,符合策略方向的結果,讓 2016 年 Facebook 行動端營收大幅成長,占總營收的 84%。

資料來源 / McKinsey Quarterly