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取自日本財務省官網

「令和新鈔」上是他!一手催生 500 家企業,跟日本實業之父學成功心法

2019-05-02 整理.撰文 陳怡君
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5 月 1 日,日本德仁天皇即位,長達 30 年的平成時代告終,「令和」時代正式拉開序幕。因應新年號,日本政府早於 4 月初公布新紙鈔的改版設計,其中,日幣 1 萬元的新鈔人物是有「近代日本經濟之父」之稱的澀澤榮一。這次改版,三種幣值的人物肖像同時更新,日幣 5000 元的人物是日本女子教育先驅津田梅子,日幣 1000 元的人物則是細菌學之父北里柴三郎。

新鈔改版消息一出,澀澤榮一頓時成為網路熱搜關鍵字。這位明治、大正時期的實業家,出生於富農之家,熱愛漢學、習劍,曾任日本大藏相(財經部長),直到政策意見與內閣相左,才棄官投商。

他創立第一國立銀行和王子造船廠,之後不斷擴大事業領域,業務遍及鐵道、海運、礦山、紡織⋯⋯,終其一生與他有關的經濟事業,預計有 500 家之多。 特別的是,他把《論語》思想運用在商務與企業管理上,因為不滿於「為富不仁」、「無商不奸」的現象,始終對外強調,所有不合乎倫理道德的發財、致富都是暫時的,不夠格成為真正的商人與實業家。

澀澤榮一的企業經營之道,展現在《論語與算盤》之中。此書匯集他的演講而成,談做人處事,談立志,談商場競爭,談人生成敗與命運。以下為《論語與算盤》摘錄整理,學習這個日本新鈔人物的思想:

談事業上的爭與不爭》

既要不躲避競爭,也要能耐心等待時機

「假如人出生之後,特別是在青年時代,就存在一種逃避競爭的品性,那麼,最終他就不會有進步的可能,也不會有發達的希望。誰都知道,在社會發展中需要競爭。不過,在不躲避競爭的同時,能耐心等待時機,也是處世中所不可缺少的東西。」

談逆境自處》

保持平靜,不屈不撓、改正自省

「人處在自然逆境(指時代動亂)的時候,最好是先安於天命,慢慢等待將要降臨的命運,同時也要不屈不撓地勤奮上進。與此不同,陷入人為逆境時,應該怎麼辦?如果大多數是由自己造成的,那麼除了自己反省、改正缺點外,別無他法。」

談生財之道》

金錢無罪!能賺也要會花,但要善用它

「我從一生的經驗中得到一種看法,就是認為《論語》與算盤應該是一致的。孔子在懇切地傳授道德的過程中,對經濟也是相當注意的,這散見於《論語》的各篇中。尤其是《大學》講述了生財的正道。治世為政,當然需要行政費用,即使是普通的老百姓,衣食住行也必要和金錢發生關係,而治國濟民需要道德,因此最終必須調和經濟與道德的關係。」

談企業經營》

與其利於一個人,不如利於社會整體

「在經營事業時,要常牢記,這個工作是國家所需要的,並且常想著要合理的進行,這樣即使這事業微不足道,對自己的利益又不大,但如果是國家所需要的事業而能合理的話,心裡也會樂於從事。所以,我把《論語》作為商業上的『經典』,盡量使所做所為一步也不超越孔子之道。」

澀澤榮一

出生:1840~1931年
經歷:日本大藏相(財經部長)、實業家
創設企業:第一國立銀行、東京海上保險會社、王子制紙、東日本鐵道、帝國飯店等逾 500 社

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
經理人 X 飛騰雲端
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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