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員工很被動、沒唸不會做?給主管的領導祕訣:多做一件事

2019-11-12 18:13:56
Managertoday
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傳統觀念會認為老師的責任是等學生有問題的時候給予解答,但學生往往不知道自己缺乏的是什麼,所以主管必須透過提問,幫助部屬認識自己。

以前的學徒想學技術,即使討好師傅,對方也只讓你有資格從旁觀察「偷學」。現在進入公司的新人,不僅有新人訓,還有企業會分配導師(mentor)從旁協助。不過,許多主管們的困擾變成:為什麼新人這麼被動?

芝加哥布斯商學院教授艾萊特.菲什巴克(Ayelet Fishbach)解釋,傳統的觀念將知識比喻為水,新人則是容器,傳授的過程就是主管將水(知識)倒進容器(部屬)裡。但想要有效率地傳授知識,不能只靠單方向傾注。

為什麼部屬很被動?新人在面對問題時,通常會缺乏自信,或不知道自己已經學會多少,所以即使他們了解自己的工作內容,或該怎麼解決問題,仍因為害怕犯錯,所以不願意主動執行

此時,要是主管以為「對方什麼都不知道」,直接告知答案,反而讓對方更被動

為什麼呢?菲什巴克曾做一項研究,比較從專家口中得到建議,和自己想出的意見,哪一種主動性更高。

他先請一些受試者針對如何激勵自己學習,請老師給建議;另一群受試者,則是被要求針對同樣的問題,請他們給予小孩子建議。

結果顯示,提供建議的受試者,比接受老師建議的人,在實驗結束之後花更多的時間在學習上。這表示即使是不完美的建議,自己提出的想法,也會比他人的建議更能激勵自己。這也解釋了,為什麼單方面傳授經驗,部屬的參與度反而降低。

主管指導部屬時,不要「直接」說出答案

想解決這項問題,第一個方法就是將教練(coach)的方式改為「互動」,比如說在指導對方時,不要直接說出答案,而是詢問對方,現在遇到的問題是什麼,以及他怎麼想

即使對方的答案不成熟,主管可再透過提問,引導他改善自己的做法,像是「你覺得應該怎麼做」「你認為自己有哪裡可以改進?」由於是自己思考得出的結論,就像是自己給自己建議,參與度就會變高。

最後,菲什巴克提醒,他最常看到導師犯的錯誤,就是太晚給予有潛力的部屬指導。傳統觀念會認為老師的責任是等學生有問題的時候給予解答,但學生往往不知道自己缺乏的是什麼,所以主管必須透過提問,幫助部屬認識自己

資料來源/Chicago Booth Magazine