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全台最大蔦屋書店開了!500 坪藏了哪些亮點?日本社長親述設計理念

2019-12-07 採訪‧撰文 林庭安
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潤泰集團與蔦屋書店攜手,自 2017 年開始,陸續在 CITILINK 松山店、內湖店展店。第三家今天(6日)正式在南港 CITILINK 2F 商場開幕, 不只是全台最大(500坪)、主打親子空間的 TSUTAYA BOOKSTORE,也是首度與台灣在地品牌路易莎咖啡合作。

潤泰創新國際董事長簡滄圳表示,在過去,他只聽大家說世界最漂亮的書店在日本,親自造訪代官山蔦屋書店後,才發現,一間書店是可以扭轉一個地區的生活型態。

(推薦閱讀:全球書市萎靡,蔦屋卻逆勢成長!創辦人:提案力,是時代的必需品

蔦屋書店不只瞄準文青、上班族!這次主打親子空間

TSUTAYA BOOKSTORE南港店,提供家長與小朋友階梯式的閱讀環境,增加親子共讀的溫暖氣息。
TSUTAYA BOOKSTORE 南港店,提供家長與小朋友階梯式的閱讀環境,增加親子共讀的溫暖氣息。
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代官山原本是不怎麼起眼的地區,但在蔦屋、T -SITE進駐之後,許多人慕名而來,開始有米其林餐廳在附近開店。漸漸地,代官山愈來愈有人文氣息,「 我們知道很多台灣人喜歡日本文化,身為一個不動產開發商,我們應該替台灣做點什麼。

於是,2016 年,潤泰主動接洽蔦屋書店,以加盟的方式引進書店。2017 年開始第一家以親子、寵物為主的松山店;2018 年開幕的內湖店以社區為主題,首次引進 WIRED CHAYA。簡滄圳指出,蔦屋書店變成許多明星來拍廣告、打卡的地方,也帶動整體區域的發展。

主動找上蔦屋,是為了「重新把生活找回來」。簡滄圳表示,百貨是二次大戰後才有的產物,它將同類商品聚集在一起,讓購物更有效率,但卻失去了生活感,「把書、咖啡跟消費結合,才能提供不同的生活提案。」

蔦屋書店的強項——提案力,正是簡滄圳希望補足商場的。

日本蔦屋書店社長中西一雄表示,蔦屋書店的陳列從一開始就不是單純把書擺出來,而是想給大家不同的生活提案。 南港店不只有上班族群,也是台鐵、高鐵、捷運共構的交通匯流之處,車站周圍也有新住宅。所以這家蔦屋不只要滿足上班族對資訊的需求,也要為鄰近家庭創造可以共度美好周末的空間,「 我們必須滿足各式顧客,讓所有人都有舒適空間。

不只想做一家書店!書店融合生活風格,首度找路易莎合作

蔦屋從一開始的定位就不只是書店,而是書店與生活融合的複合式空間。 TSUTAYA BOOKSTORE 是蔦屋旗下的品牌之一,定位相對休閒,可以跟商業設施做較多融合。

然而,蔦屋複合式的空間,書店坪數占比不大,選書就必須精準,才能打中消費者。TSUTAYA BOOKSTORE 總經理安田秀敏指出,蔦屋的每間店選書都不同,因為必須考慮周邊顧客需要什麼。以南港店為例,他們在選書之前,會先調查地區人口、年齡等分布狀況,再附近居民做問卷調查,整合情報後再決定店裡要放哪些商品。由於主打親子,這次特別邀請南港當地的媽媽,納入他們的需求再規劃。

此外,這次蔦屋書店首次找台灣品牌路易莎咖啡在書店裡設「店中店」,主要原因是路易莎將閱讀與咖啡完美結合,跟 TSUTAYA BOOKSTORE BOOK&CAFE 的概念不謀而合。路易莎創辦人暨董事長黃銘賢指出,為了要跟蔦屋的風格融合,不只是在材料挑選選擇木質調性,更找來曾跟侯孝賢導演合作的設計師合作,「希望跟蔦屋的合作,可以是我們前進日本的契機。」

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為何部屬總是做不好?問題可能出在你身上!這 3 個心魔,讓你升上主管卻更累

張玉琦
2026-06-08
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「Amy啊,你從下個月開始就不要寫稿了。」當時主管這樣對我說。

不寫稿要做什麼呢?原來是要負擔更多的管理工作,當時我心裡絲毫沒有更輕鬆的感覺,而是非常的慌張,我相信許多主管也有同樣的經歷。你以前都以自己交出的工作成果被評價,如果你再也不寫一頁稿子,要用什麼東西來被評價?換句話說,你被評價的方式,會交到別人,也就是你的部屬手上,主管的價值會依據部屬交出的成果來被評價,可見「學會交辦」的重要。

雖然重要,但交辦多半是當上主管之後才會大量累積的實務經驗,鮮少在當上主管前能學會,特別是對於主管來說,工作交不出去,往往源自於內心的 3 大心魔:「捨不得」、「不信任」與「不清楚」。

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

心魔 1. 離不開第一線舒適圈的「捨不得」

主管在晉升前,都在第一線工作上表現得非常優異,並從中獲得極大的成就感。因為太過熟悉且擅長這些第一線的任務,會忍不住想要自己動手做,反而忘記或不想去練習「交給別人做」。特別是面對自己不熟悉的「管理工作」,遇到挑戰時,例如部屬不想接球,或是不甘願接球,主管很容易退回原本熟悉的舒適圈,回去做第一線工作,導致工作無法交辦出去。

心魔 2. 擔心部屬不如自己的「不信任」

另一方面,也是因為主管過去作為個人工作者的表現傑出,現在要把工作交給別人做,不確定對方「能不能做得跟自己一樣好」。或者,主管可能會猶豫,因為沒有教過別人怎麼做,也沒有整理出清楚的工作規範,覺得「教別人的時間,不如自己做」,因此在分配工作時,把最困難的任務留在自己身上。表面上看起來像是主管很有責任感,但實際上卻剝奪了部屬從工作中學習與成長的機會。

心魔 3. 交辦並非一刀切的「不清楚」

特別是對於剛晉升,還在摸索管理工作的新手主管,往往不清楚「什麼事情是部屬該做,什麼事情是主管該做的事」。交辦工作其實是一個漸進式的過程,會因為任務的難度和部屬的資歷而有所不同,有些任務要帶著部屬做,或者明確指示、大略說明怎麼做,最後可以放手讓部屬自己做,絕非簡單任務丟出去。如果主管不清楚任務目前該處於哪個階段、自己該參與到什麼程度,或是哪些事「只有主管可以做」,主管也可能因為無所適從,再次退回到自己原本熟悉的第一線工作,去做熟悉的事情,最終導致無法成功交辦。

為了克服這些心魔,主管必須先在心態上做好準備,時刻提醒自己「不要再去做原本熟悉的事情」。認知到部屬正是需要透過這些挑戰來學習與成長的。培育部屬的能力、建立對部屬的信任,才是主管該做的事。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

從「明星員工」畢業,把舞台留給部屬

但心態轉換只是第一步。許多主管都知道要放手,也理解部屬需要在任務中成長;真正回到工作現場時,仍會卡在「這件事該不該交出去」、「要說明到什麼程度」、「部屬做不好時該不該介入」這些判斷。

經理人

《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配 4 週陪跑方案,陪你把交辦從觀念變成真實工作裡的練習:

1. 從會做事,轉成會帶人: 很多主管卡住,不是因為能力不夠,而是過去太習慣用自己的成果證明價值。陪跑方案帶你回到真實任務中練習:哪些事該自己做、哪些事該交出去,慢慢把工作重心從「我完成多少」轉成「團隊能完成什麼」。

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