部門業績取決於員工士氣，只要能確切掌握屬下的需求並「對症下藥」，便可有效提振士氣、維持業績長紅。

要素1：適才適用

指的是員工喜不喜歡自己現在的工作？認為這個工作是否適合自己？亦即對於工作的「適任」程度。如果能夠讓員工自己認為自己非常喜歡現在的工作、而且是自己很想做的工作，那麼工作時便會充滿活力、並樂在其中，進而成為一股相當大的動力。

相反的，如果覺得這個工作不適合自己，並因此而感到不滿時，就會導致士氣下滑。

要素2：私生活互動

此項的判斷基準在於員工的家人及親友是不是可以理解、並支持自己的工作？亦即員工是不是確實享有工作以外的私人時間？

基本上，一般人在工作上遇到問題時，都會和家人或親友商量，此時，如果可以獲得家人或親友對自己工作的支持，亦即平時的私生活如果充實、可以與家人或親友有著良好的互動，即可提振士氣。

相對的，如果無法獲得家人或親友對於自己工作的理解，亦即平常未能確實享受私生活的話，就會造成對工作的不滿、因而失去工作意願。

要素3：自我表現

取決於工作上是不是能發揮自己的想法、創意，並展現自己的個性，這一點非常重要。如果員工認為自己在工作上能夠充分發揮長處與個人特質，便會產生充實感；但如果情況相反，員工覺得現在這個職場無法展現自己的想法、發揮創意的話，就會產生不滿的情緒，進而影響士氣。

要素4：適應環境

適應環境的能力也會影響員工士氣，如果員工能夠讓自己適應工作或狀況的變化，則面對困難或障礙的解決能力也會相對的提高。因為可以因應環境變化、對抗壓力，即可不受影響地全心投入工作。

要素5：環境及設備

公司的各項設備、所在地、以及工作流程是否明確等，這些與職場環境有關的所有條件，都是影響員工士氣的重要因素。對於員工而言，是否能在自己所憧憬的環境下工作、以及工作流程是否明確，其實是非常重要的。

要素6：人際關係

職場的人際關係是不是順暢、與其他人的協調是否良好，都會對於個人的士氣造成影響，良好的人際關係將有助於提振士氣。

要素7：完成任務

如果職場能夠非常重視員工是否確實完成所交付的任務，如此一來，員工也會因為達成了工作目標而產生成就感，提高工作意願。相對的，不以完成任務為最優先考量的話，員工容易因為無法透過達成目標來獲得成就感、因而喪失工作意義。

要素8：期待及評價

是否能夠獲得來自上司或周遭同事的期待、信賴及正面評價，也是影響士氣的重要因素。畢竟，如果員工經常感覺到自己被周圍的人所期待、並且獲得大家的評價，將可有效提升士氣；但倘若員工開始感到自己「不被期待」，將會突然失去幹勁。

要素9：職務管理

隨著員工對自己職務內容的理解程度提高，將會逐漸想要獲得對工作的主導權。相反的，如果員工被認為「不具相關知識或經驗」「無法取得主導權」時，將會失去工作期望。

要素10：報酬

亦即薪資及獎金。

要素11：加薪

在前述的各項要素當中，由於「報酬」與「加薪」牽涉到各個公司的組織規定與薪資結構，並不是單就個人的努力，就能夠有所改變，因此並未另外多做說明。

了解員工在意的是什麼

至於前9項要素，對於每一位人格特質均不相同的員工而言，能否達成激勵效果，所占的比重則是各不相同。

因此，身為經理人，便必需深入理解員工心目中所重視的東西到底是什麼，而他們又會對於什麼樣的職場情況感到不滿。只要能夠除去造成阻礙的要因，即可有效提升員工的士氣。

身為上司很容易犯下的一個錯是，沒有確實了解員工所在意的到底是什麼，因此激勵的方向完全不對，因而無法收到效果。對於一個人他所不在意的事，無論你再如何激勵也無法提升士氣。

例如對於比起來自周遭的「期待與評價」更重視「自我表現」的員工而言，即使告訴他「我對你非常期待」也很難期待可以見到明顯的效果；倒不如賦予他一個可以展現個人特色的工作，反而更有辦法收到成效。

如此一般，如果能夠配合部屬工作期望的類型來進行經營管理的話，即可為周圍的人帶來良好影響，進而展現成果；並能培育出可以隨時面對新的挑戰、士氣高昂的部下。

經過長年的研究後，筆者認為，能夠隨時審視自己的工作期望，並且評估自己的期望與現實狀況的落差，是非常重要的。因為工作期望不同於智能和個性，它是會隨著外在與內在的因素而發生改變，因此只要能隨時意識自己的工作欲望，即可維持高昂的士氣。

當身處於一個工作欲望低落的團體中工作時，則本身的士氣也會被吸取。相對的，如果處在一個士氣高昂、充滿活力的團體中，那麼就會隨著湧現幹勁。

因此身為上司的人雖然沒有辦法改變部屬的個性，但卻可以有效提高部屬的士氣，並將之擴大影響其他的人。

只要能夠好好運用前述原理，分析出部屬所重視的要素，並給予適切的激勵，自然可以培育出優秀的部屬，部門業績當然可以期待有亮麗的表現。