我曾在季度目標已經完成率達 100% 後,激勵同事們衝刺到 138%,怎麼做到的?我認為,最好的激勵制度有 4 大原則:簡單、直接、粗暴、快速。
真正的工作動力與熱情是源自內心燃燒的火焰,這是運用獎勵和懲罰都無法激發出來的,錯誤的獎金機制,反而會把員工動力澆熄。
提升每個月的固定薪水,員工就一定會有動力嗎?心理學家研究發現,不確定的獎金、獎品等誘因,才更有激勵效果!就像運動員不知道自己會不會贏,因此更全力以赴。
馬斯洛認為,生理和安全感相當程度被滿足後,愛和歸屬的需求就會浮現。但全球化造成的社會流動增加、傳統群體瓦解、都市化等,也讓人的孤獨感更明顯。
擔任救火隊的主管,多是因為深受高階主管信任指派,一開始很容易「新官上任三把火」。然而,抱持這種態度,常常會火上加油。
主管在培養接班人的時候,想要讓員工採取更多、更進階的行動,除了考量員工的能力,平日也要觀察部門員工們對工作發展的想法,以及是否有在職涯發展上的意願:
老闆的遠見和願景,決定一家公司能走多遠。《第五項修練》作者彼得‧聖吉:領導者建立的願景,使組織目標一致,所有人為了某種價值而努力,團隊才有凝聚力。
在傳統的成功思維裡,人人都會努力付出,爭取「頂尖員工」的光環,但每日在公司裡勤勤懇懇、撐起日常運作的普通人,其實才是多數。他們的價值,老闆看見了嗎?
中美貿易戰2019年5月來到高峰,美國針對從中國出口的2000億美元產品,關稅從10%調升為25%。台商加速將產能從中國移回台灣,台灣最大的汽車水箱供應廠吉茂精密就在其中。
台灣進入第三級警戒,LINE工程師一聽到消息,馬上召開線上會議討論,「我們能為台灣做什麼?」 LINE人資總監指出,員工主動提出「要做什麼」是常態。
薪水、獎金等外在的物質報酬,是員工評估公司是否重視自己付出的標準,也直接影響工作動機。要發多少才能有吸引力?
為台灣而教永續長杜瀛,加入TFT前,他在IBM擔任企業轉型顧問,「你不是要找百利而無一害的選擇,而是要找利與弊相減值最大的。錢當然是工作給你的package,但這包裡面不可能只有錢。」
「這麼逼自己會搞壞身體的,還是要適度休息吧!」有人對自己這麼說時,自己反而會更想努力,這是為什麼呢?
正向思維的主管在面對挫敗時,不會第一時間情緒潰堤,反而能帶領低迷的團隊理性解決問題、重新定義目標,激勵大家成功近在咫尺,不要洩氣。
業績良好而順利晉升的人,常會因為當主管要比當下屬時更努力的想法,而繃緊神經。因為這種想法而努力過頭,反而可能讓下屬愈來愈不想工作。
你在某次專案中做出完美成績,主管稱讚你「這次產品賣得很好,我很期待你下次表現。」身為下屬,你會因為主管注意到你而覺得受到激勵,還是覺得下個月又要做出一樣的好成績,備感壓力?
寶僑香港/台灣產品供應部總經理王國榮表示,看到不對勁的事,主管可跳出來給意見,但不能總是批評,也要看到對方做得好的地方。在P&G,正反回饋比例是3:1
在工作中什麼能激勵你?主管希望部屬充滿幹勁、達成績效,先掌握這 3 種內在動力,能驅動部屬表現得更好。
我讀了《無限賽局》,裡面有個在四季飯店的咖啡師說他「愛」自己的工作。四季飯店的主管做了什麼,讓咖啡吧裡的咖啡師,對著顧客稱讚自己的主管和公司?
哪怕只是稍微把員工放在資源前面,也能創造出更強大的企業文化,在這樣的文化中,意志和資源都會充裕,企業更有本錢玩無限賽局。
年終獎金發放前,主管一定要跟員工溝通嗎?如果少做5件事,可能激勵不成,還打擊部屬的士氣。
當疫情爆發, 鼎泰豐台灣 12 家店去年營收掉了 25%。這時,它既不是忙著減薪或縮編,而是搞起了舞台劇>>
意見領袖的一句話,能為團隊帶來截然不同的氛圍。《不善社交的內向人,怎麼打造好人脈?》以3個討論情境,討論意見領袖的回應,對團隊的影響。
面對那些長期倦怠、提不起勁的的部屬,身為一名主管,不妨改變你關心的方式,給予對方合適的問候和援助,幫助憂鬱的部屬恢復士氣!