訂定工作目標時，總希望在提升效率的同時，也激發員工的成功慾，面談時，激發員工潛能有四步驟。
衛生福利部嘉義醫院近 2 年的護理人數逆勢增加 20%，整體留任率高達 95%。背後推手，是 2023 年上任的院長莊仁賓。
富邦金、台灣水泥、中鋼、宏碁、中華電信、台灣大、宏碁和明基佳世達等企業都有的福利！員工持股信託是什麼？如何推動才能留才？
高達 83% 的一線 Z 世代員工在工作中感到倦怠，遠高於總平均的 75%，更有超過三分之正考慮離職！專家：給年輕世代「掌控感」，是最好的留才方式。
有不少科技公司都宣布取消遠距上班，但瑞典串流音樂平台Spotify卻依然堅持讓員工全遠距上班，背後蘊藏著該公司的轉型大計。
P&G、Coach、LEGO 都有！企業內部的「博物館」為何有助於創新和留才？許多大型企業例如寶潔（P&G）、Coach 和樂高等都利用內部博物館⋯⋯
AI人才不只難找，企業要留下他們也不容易，超過 50% 的 AI 人才計畫在未來 3～6 個月離職。企業該怎麼留住他們？
理工畢業生腰斬，面板大廠群創在 2024 年首度大規模招募東南亞人才，然而當品牌在海外知名度不足，要如何吸引人才？
輝達股價暴漲，讓其下員工也受惠成為百萬富翁，但公司高壓的工作環境和股票配發制度，也讓他們賺取的財富看得到吃不到。
根據世界銀行（World Bank）調查，美國、加拿大和德國等國的勞動人口正在迅速減少，將無法滿足製造或服務的量能。
少子化時代，企業該如何打造留才環境？宏正科技透過員工協助方案（EAPs）、生育補助、育嬰職代津貼等舉措，支持同仁「安家生養」。
麥肯錫調查全球 1 萬 5366 名員工，輕度脫離者占 32%，主管應優先提高這群人敬業度，因為相對破壞者與離職者，他們是最好改變的一群。
若公司連年虧損，連獎金都打折，你會留下一起奮鬥，還是轉身離開？德商科思創台灣區總經理，成功讓員工心甘情願地留下來，他的方法是開員工大會和圓桌會議。
商業諮詢組織 SCORE 在 2023 年針對「小企業面臨雇用和留才挑戰」的研究中，有超過 3 成的受訪者認為，留住人才和激發動機是企業的首要問題。
年後離職潮強襲！松誼企管執行長洪彣欣觀察，愈優秀的員工，想離職愈看不出來！台灣主管想「留才」，要懂 3 個技巧：首先，遞辭呈時才想到要留才，晚了⋯⋯
萬寶華公布〈2024 全球人才短缺調查〉結果，揭露 73% 的台灣雇主表示找不到適合的人才，最為短缺的的專業技能為資訊科技與數據技能。
遇上老手、新手的「知識斷層」，友通資訊利用人機協作客服困難；針對產業的缺工議題，總座也提出 3 個解決分案，讓人才得以留在友通。
刊登職缺數月，連一封履歷都沒收到，造成現有員工的負擔加大。附近大廠傳出高薪挖角的消息，就算公司再怎麼調薪，也追不上大廠開出來的條件。企業的兩難如何解？
隨著勞動力市場的短缺，加上社群媒體的推波助瀾，Z世代開始浮現「憤怒求職」風潮。這對求職者和企業分別造成什麼影響？企業又該如何避免員工憤怒求職？
人才流失幾乎是困擾所有企業的一個頑疾，在面對一個決定離職的員工時，你會怎樣挽留他？利用四象限繪製員工的人物畫像，打破被動局面，做到前瞻性留才。
許多老闆總以為加薪就可以留住員工，但實際上最好的做法是在員工的「情感銀行」中有存款，因為「金錢」往往在關鍵時刻不如「情感」有效。
職場研究機構的報告發現，近8成工作者寧願放棄加薪 30％，也要留在讓自己覺得有價值、能獲得支持的工作中；還揭示了兩項工作者轉職時最重要的考慮。
到了 2025 年，將佔據全球工作力的四分之一以上，如何讓跨世代工作者在團隊和諧共處，是當前許多主管面臨的難題。
留才的最後手段通常是「離職面談」，但是在員工心意已決時才採取行動，恐為時已晚。27％人資單位表示，他們會針對在職同仁進行非正式的「留職面談」。
