特休天數怎麼算?特休用不完怎麼辦?能臨時請嗎?特休假使用說明一次看

特休天數怎麼算?特休用不完怎麼辦?能臨時請嗎?特休假使用說明一次看

經理人 Managertoday
https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2018-11/img-1542706667-37252@900.jpg
我們在請特休時,常有許多疑問,像是「特休假天數如何算?」「工作太忙,特休用不完怎麼辦?」「離職時,特休假如何換錢?」「公司能規定請特休的時間?」
新人熬滿半年,最快樂是收到人資通知有「特休假」可請了,且依據《勞基法》隨著年資累積,特休假天數會逐年增加。然而,我們在請特休時,常有許多疑問,像是「特休假天數如何算?」「工作太忙,特休用不完怎麼辦?」「離職時,特休假如何換錢?」「公司規定特休的請假時間,這是合法的使用規定嗎?」等問題,困擾著我們。 延伸閱讀 老闆再大也沒有《勞基法》大!開除員工前,你要知道的 2 個法條 上述問題《勞基法》是怎麼說的呢?關於特休假的請假規範,我們又有哪些誤解呢?關於特休的大小疑問,用兩分鐘為您解答。 常見問題 1:特休假計算錯誤,週年制與曆年制傻傻分不清楚 這天,公司人資長對職場菜鳥小明說:「你很幸運,工作半年就有3天特休,若能再撐 6 個月,工作滿一年就再有 4 天特休,總之工作滿一年就有 7 天特休。」這樣的特休計算合理嗎? 這是錯誤的說法!《勞基法》的特休是累加計算,也就是說年資滿 6 個月的 3 日特休若未在 6 個月內休畢,再延後 6 個月休假,屆時即使你年資滿1年,特休假的總數會加上去,因此年資 1 年的你,總計會獲得「3+7=10」天的特休。 此外,特休假的天數計算分為「週年制」與「曆年制」,兩者都是符合《勞基法》,但企業採曆年制需事先與勞工協商,避免特休計算的爭議。 週年制 是最清楚、不易出錯的計算法,以「勞工到職日」作為年資的起算,也就是工作滿 6 個月就有 3 天特休。 曆年制 則是每年結算一次年資,以「每年 1 月 1 日至 12 月 31 日」為一段區間,結算員工的年資並更新特休天數。 假設小明是在 2020 年 11 月 1 日到職,以到職滿 1 年(2021.11.01)來計算,「週年制」與「曆年制」的特休日數與休假區間,如下表所示: 經理人 註:採行曆年制的公司通常用員工在職時,經過幾次元旦作為年資計算標準。以小明來說,2021.01.01 一到,即使他只工作兩個月,公司會用 1 年(12 個月)的年資、特休假7天,來依比例計算特休。 若仍不明白如何計算,勞動部提供曆年制與週年制的試算系統,幫助大家計算特休假。不過,採行曆年制的特休計算常有小數點出現,有的公司會四捨五入到整數,但勞動部規定假期的計算是四捨五入到小數點後一位,即使是 0.1 天都是有意義的,別讓權益睡著囉! 延伸閱讀 下班傳LINE給部屬,要算加班費嗎?《勞基法》:忽略4件事,小心觸法 常見問題 2:特休假沒休完,等同自動放棄? 今年公司廣告訂單特別多,身為行銷企畫的均名忙得不可開交,更別提請特休了,但他的特休過兩周就要到期了,因此他提出特休遞延的要求。但人資卻為難地說:「公司規定是特休一定得在一年內用完,不然視同員工自行放棄,特休會歸零計算。」員工沒請特休,可以視同放棄嗎? 《勞基法》不是這麼說的!依據《勞基法》,雇主不但要定期通知員工的特休天數,還要在年度終結時,將特休轉成工資給員工。若勞資雙方有意遞延,雙方可協商將特休假遞延一次。因此,均名可以與公司討論遞延,或將特休轉成工資。 常見問題 3:特休假沒休完可以一直延期嗎?換成工資要怎麼算? 因為公司人手不足,業務經理小美的特休常看得到卻吃不到,因此 6 年年資的她特休假已累積 30 天了,她想將特休換成工資,但公司沒有這個規定,讓她不知如何是好。 2017 年《勞基法》修法後,特休以遞延至次年或下個區間為限,假使你在 2021 年 7 月 1 日有 3 天特休未休完,在勞資協商合意後,可再往後遞延1年,也就是必須在 2022 年 7 月 1 日前休完,若未休完則無法再遞延,公司應依法結清工資。簡言之, 特休假的遞延以一年為限 ,但滿半年而獲得的 3 天特休假,最多僅能再遞延半年。 那麼特休假要如何換成錢呢?會以 「特休天數×一日工資」 來換成工資,例如:假使你的月薪是 42,000 元,一日工資為 1,400 元( 42,000 元 ÷ 30 天),剩 3 天特休未休,年度結清的工資是 4,200 元,算式:3 天 × 1400 元。同樣地,離職時公司也要將剩餘的特休換成工資,結清給員工。 常見問題 4:特休安排應以公司營運為優先考量? 受到部門主管的缺工壓力,人資部頒布規定:「 6、7、8 月工廠趕工期間,所有員工禁止休特休,需要請假者需附上理由書及證明。此外,未來無論淡旺季,請特休都要在1個月前告知,以利人力協調。」 此作法已違反《勞基法》「特別休假應由勞工排定」的規範意旨,特休假屬於「有薪休假」, 勞工請假不需說明休假的理由,且可自由選擇哪天休假,有排假的優先權 。然而,《勞基法》也有提到「公司基於企業經營上之急迫需求」,勞資雙方可協商調整休假日期,但《勞基法》並未明確訂立特休的請假規定,像是規定可否臨時請假、請假前幾天是否需告知,就是為了保有勞資雙方協調的彈性。 不過,公司如有惡意禁止或全面禁休等情事,地方勞工局會視情況裁罰,過去中華航空和國家兩廳院都曾因阻撓員工排特休,被當地勞工局認定違法並裁罰。 若公司實在有急迫需求,需要員工在特休期間,取消休假回來上班。《勞基法》40 條規定:「因天災、事變或突發事件,雇主認有繼續工作之必要時,可以停止員工的特休假。但停止假期之工資,應加倍發給,並應於事後補假休息。前項停止勞工假期,應於事後 24 小時內,詳述理由,報請當地主管機關核備。」也就是說, 當天被因工作而取消的特休,雇主應算加倍的工資給你,並再事後還你一天假 。 常見問題 5:公司有權挪移將病假、事假改為特休? 近期因為疫情導致門市生意不佳,營業員小華收到公司通知,要求員工盡量在週五排特休。小張則是遇到人資常將他的病假自動改成特休,以致他在連假期間,沒有特休可以安排,只能請事假。 此舉違反特休由勞工排定的原則,雇主在轉換勞工的假別時,應事先徵得勞工的同意,若勞工不同意排特休,則不能強迫勞工接受。 資料來源/勞動基準法、勞動基準法修法常見問答集