新人熬滿半年，最快樂是收到人資通知有「特休假」可請了，且依據《勞基法》隨著年資累積，特休假天數會逐年增加。然而，我們在請特休時，常有許多疑問，像是「特休假天數如何算？」「工作太忙，特休用不完怎麼辦？」「離職時，特休假如何換錢？」「公司規定特休的請假時間，這是合法的使用規定嗎？」等問題，困擾著我們。

上述問題《勞基法》是怎麼說的呢？關於特休假的請假規範，我們又有哪些誤解呢？關於特休的大小疑問，用兩分鐘為您解答。

常見問題 1：特休假計算錯誤，週年制與曆年制傻傻分不清楚

這是錯誤的說法！《勞基法》的特休是累加計算，也就是說年資滿 6 個月的 3 日特休若未在 6 個月內休畢，再延後 6 個月休假，屆時即使你年資滿1年，特休假的總數會加上去，因此年資 1 年的你，總計會獲得「3+7＝10」天的特休。

此外，特休假的天數計算分為「週年制」與「曆年制」，兩者都是符合《勞基法》，但企業採曆年制需事先與勞工協商，避免特休計算的爭議。

週年制 是最清楚、不易出錯的計算法，以「勞工到職日」作為年資的起算，也就是工作滿 6 個月就有 3 天特休。

曆年制 則是每年結算一次年資，以「每年 1 月 1 日至 12 月 31 日」為一段區間，結算員工的年資並更新特休天數。

假設小明是在 2020 年 11 月 1 日到職，以到職滿 1 年（2021.11.01）來計算，「週年制」與「曆年制」的特休日數與休假區間，如下表所示：

註：採行曆年制的公司通常用員工在職時，經過幾次元旦作為年資計算標準。以小明來說，2021.01.01 一到，即使他只工作兩個月，公司會用 1 年（12 個月）的年資、特休假7天，來依比例計算特休。

若仍不明白如何計算，勞動部提供曆年制與週年制的試算系統，幫助大家計算特休假。不過，採行曆年制的特休計算常有小數點出現，有的公司會四捨五入到整數，但勞動部規定假期的計算是四捨五入到小數點後一位，即使是 0.1 天都是有意義的，別讓權益睡著囉！

常見問題 2：特休假沒休完，等同自動放棄？

《勞基法》不是這麼說的！依據《勞基法》，雇主不但要定期通知員工的特休天數，還要在年度終結時，將特休轉成工資給員工。若勞資雙方有意遞延，雙方可協商將特休假遞延一次。因此，均名可以與公司討論遞延，或將特休轉成工資。

常見問題 3：特休假沒休完可以一直延期嗎？換成工資要怎麼算？

2017 年《勞基法》修法後，特休以遞延至次年或下個區間為限，假使你在 2021 年 7 月 1 日有 3 天特休未休完，在勞資協商合意後，可再往後遞延1年，也就是必須在 2022 年 7 月 1 日前休完，若未休完則無法再遞延，公司應依法結清工資。簡言之， 特休假的遞延以一年為限 ，但滿半年而獲得的 3 天特休假，最多僅能再遞延半年。

那麼特休假要如何換成錢呢？會以 「特休天數×一日工資」 來換成工資，例如：假使你的月薪是 42,000 元，一日工資為 1,400 元（ 42,000 元 ÷ 30 天），剩 3 天特休未休，年度結清的工資是 4,200 元，算式：3 天 × 1400 元。同樣地，離職時公司也要將剩餘的特休換成工資，結清給員工。

常見問題 4：特休安排應以公司營運為優先考量？

此作法已違反《勞基法》「特別休假應由勞工排定」的規範意旨，特休假屬於「有薪休假」， 勞工請假不需說明休假的理由，且可自由選擇哪天休假，有排假的優先權 。然而，《勞基法》也有提到「公司基於企業經營上之急迫需求」，勞資雙方可協商調整休假日期，但《勞基法》並未明確訂立特休的請假規定，像是規定可否臨時請假、請假前幾天是否需告知，就是為了保有勞資雙方協調的彈性。

不過，公司如有惡意禁止或全面禁休等情事，地方勞工局會視情況裁罰，過去中華航空和國家兩廳院都曾因阻撓員工排特休，被當地勞工局認定違法並裁罰。

若公司實在有急迫需求，需要員工在特休期間，取消休假回來上班。《勞基法》40 條規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，可以停止員工的特休假。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後 24 小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」也就是說， 當天被因工作而取消的特休，雇主應算加倍的工資給你，並再事後還你一天假 。

常見問題 5：公司有權挪移將病假、事假改為特休？

此舉違反特休由勞工排定的原則，雇主在轉換勞工的假別時，應事先徵得勞工的同意，若勞工不同意排特休，則不能強迫勞工接受。

資料來源／勞動基準法、勞動基準法修法常見問答集