到了年底績效考核的時間，身為員工，如何在績效面談前，將今年度的績效整理清楚、完整展現？身為主管，又要如何在一對一的績效面談時，更瞭解員工的表現與想法，除了數字之外，能有更多的可能性，來評估每個人的績效？

思考績效面談的目的，讓績效面談能夠更有價值

績效面談的目的是什麼？許多人認為，績效面談就是為了確認年度成果，這樣的想法並沒有錯，但其實業績等數字大勢已定，面談的過程無法改變客觀指標的結果，又為什麼需要面談？最後導致績效面談流於形式，主管談得很累、員工很不想談，彼此都辛苦。

如果你也遇到類似情況，是時候重新檢視績效面談的目的，既然都要花面談的時間，不如花得更有意義。

身為主管，可以思考看看，員工的未來表現是否能更好？

身為員工，可以努力看看，如何跟主管說明我可以更好？

先從結果來思考，績效面談可能產生什麼不同的結果，如果想要有這些結果，該談些什麼才能達到？這樣的面談，對於主管跟員工都是雙贏，不會只是為了要打分數、確認等第就結束，能夠透過績效面談有良性的互動，讓雙方能更有動力，一起為了明年的目標努力。

以下提供3個重點，幫助主管創造雙贏的面談：

1.善用關鍵提問，更了解部屬績效

績效面談要讓員工多說，主管才有機會了解員工的想法，但為了掌握重點資訊，主管要懂得問對問題，讓員工說出關鍵想法或作為，需要能用引導的方式，來員工對談。

遇到不同的狀況，有不同的提問方式:

• 當員工無法思考出具體想法，詢問問題卻抓不到重點？
  避免發散式的提問方式，「把不會的問到會」。在面談時，先由一個問題來提問，再來延伸相關的問題，讓問題跟問題之間有連貫性，逐步根據員工的回答，給予更具體的提問，幫助員工在既定的脈絡下，一步步深入思考。

• 當員工覺得自己表現很良好，詢問問題卻看不到盲點？
  在面談時，不直接告訴員工你的想法，試著用不同的提問，「把會的問到不會」，讓員工來思考這些問題，進而有更深層的思考，間接提醒員工，讓他原以為自己很懂的事情，發現其實還有不懂之處，客觀認清事實，思考如何更

2.運用引導技巧，讓部屬具備當責精神

要如何讓員工能具備當責的態度來做事，能把事情做好，不只是把事情做完？在績效面談，透過引導提問的技巧，讓員工察覺問題背後的深層原因，推論結果之後的結果，培養員工能具備當責精神來解決問題。舉例來說：

• 表現不好的員工只想做好本分，很少想過可以多做什麼，該如何引導他？
  推論結果：先透過有當責的案例分享，鼓勵員工思考做了哪些行為，可以帶來什麼好的成果，進而形成對當責的認同，願意嘗試當責作為，思考自己可以多做什麼。

• 表現不錯的員工願意當責，但有時還是無法把事情做好，該如何引導他？
  察覺原因：讓員工思考有哪些環節沒想清楚，找到關鍵要因、展開正確行動來解決問題，持續思考，要如何能讓結果更好。

3.連結向上管理，落實績效考核的行動方案

面談結束只是開始，主管需要再次回想和整理討論過程，確認最終的評核結果和行動方案，有可能會需要與更高階的主管討論。這時如何讓高階主管了解你評估的結果並同意你的想法，會是績效面談結束後，需要學習的重要課題。
除了確認最終的考核結果，針對每位同仁未來的發展、分工的調整，都需要高階主管的支持，若能與高階主管有更好的溝通與共識，甚至爭取給予積極有潛力的員工更多激勵措施，和消極不努力的員工後續輔導資源，都能對明年落實績效目標，有更直接的幫助!