大缺工潮後，如何搶才？104 資深特助：4 維度建立雇主品牌、奪得求職者好感

大缺工潮來襲！根據 104 人力銀行統計，3 月全站職缺工作數已達近百萬個，攀歷史新高。其中半導體業缺工 7 年來最嚴峻，求職者平均分到 3.7 份工作，像是台積電今年預計招募超過 8000 名人才，聯電今年預計招募 2000 人。另外，去年大開 40 個月年終的長榮海運，也一口氣開出 12 項職缺。整個市場對求職者盡是利多消息，但對企業主來說，可就傷腦筋了。

企業忙著搶人，但到底要如何搶得過別人？

只要薪水高，人才一定會上門？

104 人力銀行資深特助陳佳慶說：「我們常會分析求職者在工作時最在意什麼條件，但其實大家身體很誠實， 6 成的人最在意薪水給得高不高」。但如果企業在先天上薪資條件不如人，還能如何吸引人才？

104 人力銀行《員工C.E.O.工作價值認知調查報告》中提到，工作經驗 1 年及以下的社會新鮮人，工作環境的重要度排序為第一，其次為認同直屬主管的管理方式，接著才是經濟報酬層面的制度、薪資、獎金；對於 24 歲以下的在職者而言，薪資條件、獎金、福利 3 項經濟報酬更落在 5 名外。

「現在有愈來愈多 Z 世代（28歲以下）進入職場，他們的價值觀跟 X（43〜57歲）、 Y 世代（29〜42歲）的人是不一樣的。」

因此， 對 Z 世代而言，工作更在意的是「能找到意義、知道為何而做」 ，要成功吸引年輕一代，只給高薪已然不夠，更重要的是 「雇主品牌」 。

JOBS 四大維度，檢核雇主品牌

雇主品牌（Employer Brand）於 1996 年由提姆．恩伯樂（Tim Ambler）與西蒙．巴羅（Simon Barrow）提出，指企業在僱傭關係中，提供功能性、經濟性與心理性的綜合利益。簡單來說便是：「幫助企業吸引人才與留任的方式。」

「雇主品牌看似是很虛無縹緲的東西，但其實用 4 個維度就能輕鬆檢視。」104 人力銀行資深特助陳佳慶指出， 雇主品牌以意旨工作的 JOBS 細分為四大維度，分別是Jobs（工作）、Organization（組織）、Benefits（利益）、Society（社會）。

• Jobs（工作）：
  工作地點、工作環境、工作生活平衡、工作保障、有趣、學習、挑戰性、自主性。
  例如公司有無因應疫情關係給予員工彈性工作地點。

• Organization（組織）：
  公司文化、員工評價、升遷機會、老闆、同事、願景與使命、聲譽、用人理念。
  例如從老闆的對待員工的態度、制度調整，檢視公司文化是否給予發展舞台。

• Benefits（利益）：
  薪資、公司福利、營運績效、員工認股。
  例如年終、月薪保障多少個月。

• Society（社會）：
  企業社會責任（CSR）、環境社會和企業治理（ESG）、永續發展目標（SDGs）。
  像是公司是否會在意營利以外的目標如永續、環保等議題。

品牌花心思寵愛顧客，但有記得寵愛員工嗎？

陳佳慶說，很多老闆聽到這，通常會有的反應是：「經營雇主品牌要預算和人力，談何容易？」但他指出，企業沒錢沒人力，可以從 「員工體驗」 開始做起。

像是「入職體驗」（employer onboarding），可以建立公司良好的第一印象，也能幫助新員工快速適應職務，提高生產力。例如新員工初到公司時，除了簽聘僱契約書，也可安排同事帶其參觀辦公區、準備歡迎會等，簡單的流程設計和小舉動，就能大大提升新進員工的留任意願。

「過去企業會做客戶滿意度調查，但現在應慢慢轉換思維，開始做員工滿意度調查。」陳佳慶認為，多數企業花了大把時間呵護顧客，卻沒有用一樣的心力對待員工。公司應在離職體驗、面試等流程上，依員工感受設計相關舉措，才能在網路時代中，於社群論壇如 Dcard 、 PTT 等上留下良好的雇主品牌形象。

名氣大、品牌大，不一定是好雇主品牌

破除了有錢才能做雇主品牌的迷思，另一個常見的問題是品牌大、名聲響亮是否等同於好的雇主品牌？

陳佳慶舉了一個例子，一提到電動車品牌，多數人會聯想到特斯拉（Tesla），對消費者來說，特斯拉品牌訴求、理念、產品功能雖然好，但對求職者來說，執行長伊隆．馬斯克（Elon Musk）極端、陰晴不定的領導風格，有時還會要求員工周末凌晨一點開會等等，實際在應徵時，工作者可能會有更多考量。

因此，企業除了經營消費者的品牌好感度外，經營雇主品牌也很重要，「在求職頁上說清楚自己公司的特色、優勢，看似簡單，卻是被許多企業忽視的一點。」陳佳慶認為， 在日漸激烈的人才爭奪戰中，雇主品牌是能否贏得潛在求職者及員工好感的致勝關鍵。