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鉅亨網 AFP

一停工,恐癱瘓全球經濟發展!台積電位於產業末端,為何仍難以撼動其地位?

李岱君
2024-04-24
整理・撰文 李岱君
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當美國前總統川普(Donald Trump)在 2017 年上任時,主張中國的貿易手段不公平,不僅造成長期貿易逆差,亦涉嫌竊取智慧財產權,指控中國是經濟侵略與剝削者。旋即課徵高關稅與限制出口,建造貿易壁壘以削弱中國。

值得注意的是,2019 年直接點名中國科技公司華為(HUAWEI)禁止購買美國的晶片(由半導體原料製成)與半導體零組件,意在箝制其 5G 技術發展,因為通訊技術攸關軍事機密,擔心華為與中國軍方掛鉤,因此上升成國安議題。而拜登(Joe Biden)接任後仍延續中美貿易戰基礎,推動《晶片與科學法案》(CHIPS and Science Act)和「Chip 4」美日韓台四國晶片聯盟,祭出一系列晶片禁令,連輝達(NVIDIA)都為此客製專門售給中國的晶片,以符合管制範圍。

延伸閱讀:台積電熊本廠憑什麼只花 2 年完工?除了 7000 名工人全天輪班,還有 2 大功臣

尤其在 COVID-19 疫情後,因短期需求波動與工廠停工,導致原物料缺貨、國際海運塞港、排不到貨櫃等,綜合貿易戰因素,引發全球晶片危機。這時,眾人才意會到,沒了晶片,終端商品就無法出貨,且面臨供貨風險。但半導體作為全球性產業,其設計研發、生產、封裝已在各國之間交織成一張網,又半導體素來視為台灣核心產業,在產業鏈亦扮演要角,就更難以忽視地緣政治的動向。

考量政治角力、供應鏈避險,比壓低營運成本更重要

地緣政治博弈下,全球供應鏈不再單純只是經濟問題。過往跨國企業隨著全球化浪潮,以成本效益、客戶關係為營運首要考量,如早期中國推行經濟開放,以優惠政策和低廉勞力吸引台商到當地設廠。如今則不然,環境迫使企業必須加入政治觀點看國際經濟局勢,台積電創辦人張忠謀就曾說「全球化已死」。

在當今處境下,鞏固供應鏈安全與降低風險,比壓低營運成本更重要。企業傾向轉為「短鏈」避險,讓生產基地貼近消費市場,增加可控性,這樣的情況會讓產業布局逐漸「區域化」。

業者不再以古典經濟學家李嘉圖(David Ricardo)提出的比較利益(comparative advantage),為專業化生產的唯一考量條件。

而半導體深受地緣政治波及的因素有幾個:首先,半導體作為科技發展的核心,當前趨勢AI、雲端運算、自駕車⋯⋯等產業都需仰賴晶片,一旦面臨技術封鎖、貿易制裁措施,都可能導致供應鏈中斷;其次是科技與國力掛上等號,主要經濟體如美國、中國、日本爭相占據制高點,在技術競爭上優先保護國內發展,相互傾軋;再來是企業身處不確定性,會為了規避風險而轉移生產線,調整全球產能布局。另一方面,各國為吸引半導體企業入境,而大舉補貼,形成新的競爭態勢。

台積電掌控全球運算力,在代工端,最能俯瞰市場動向

台灣非但避不開地緣政治的議題,隨著美中齟齬、台海局勢升溫,更因為有著世界晶圓代工大廠台積電,一再現身於國際政治舞台前。《晶片戰爭》指出「台積電生產全球 11% 記憶體晶片,製造全球 37% 邏輯晶片。萬一台灣晶片廠因衝擊停工,接下來的那一年運算力產出會縮減 37%,損失上兆美元。」致使台海和平的重要性不斷浮上檯面,俄烏戰爭已延續 2 年之久,各界也在觀察中國是否會伺機而動。覆巢之下無完卵,一旦中國犯台,也威脅著晶圓廠的安危,沒有台積電的生產,全球的數位發展與經濟都會被癱瘓。

究竟為何台積電能擁有如此不可撼動的地位?如今市面上超過 9 成以上最先進的晶片處理器都由台積電製造,輝達創辦人黃仁勳也直說「我們現在都要靠這間公司吃飯。」這得回歸到半導體的產業特性,台積電代工廠的商業模式,透過水平分工,讓晶片廠降低一手包辦的生產風險,在每個環節的開發過程也能更為專業,例如英國矽智財公司安謀控股(ARM)授權處理器架構給開發者、晶片商輝達負責設計晶片、再發包給製造代工廠、封裝測試廠等等,形成環環相扣的緊密供應鏈。

現在全球半導體代工的市場中,台積電市占約為 60%,更獨有高階晶片製造技術與高產能,如3奈米的晶片目前僅有台積電能夠量產,2 奈米的晶片也預計 2025 年開始量產,遠甩同業三星(Samsung)。其合作的企業多為無廠半導體公司,如輝達、超微(AMD),據悉委託製造的企業已逾 500 家,《半導體地緣政治學》分析,正是因爲這些全球半導體業者建立的合作關係,讓台積電縱使處於產業環節末端的代工位置,卻是最能夠洞悉客戶需求、俯瞰市場動向的晶片巨頭。

高度的晶圓製程分工,使美國已然擁有前沿的設計技術,也因為缺乏後端的應用製程,而始終無法獨霸產業鏈,因此要求台積電赴美設廠,同時以科技管制去抑制中國的研發量能。例如,在川普政府時期便開始圍堵華為,透過原料跟技術的限制,想要讓華為逐步失去資源,最好能夠直接「斷鏈」。

地緣博奕重畫半導體版圖,如何敏銳避險、連結與競合?

然而即便禁止美國企業販售零組件,仍無法斬斷華為的命脈。由於高階晶片都由台積電供應,而華為旗下還有一間晶片設計公司海思半導體,其開發的晶片都委託台積電生產。美國再度擴大禁令,使得台積電進入限制範圍中。同時為了確保美國科技發展,也協同歐洲艦隊協防台灣海峽。

在全球政局高度敏感之際,半導體作為重要的戰略物資,想在美中之間左右逢源,著實不易,對此,台積電也有敏銳的地緣政治避險策略。《半導體地緣政治學》指出,在美國對華為實施禁令前,台積電的營業額 5 成來自美國、2 成來自中國,失去任何一個市場絕非台積電所樂見。即便應美國要求到亞利桑那州(Arizona)設廠,但預計會先在 2025 上半年,移轉 4 奈米的量產技術,至於先進的 3 奈米、2 奈米則會留在台灣;面對中國,在對岸的生產據點主要生產 28 奈米,為上一代晶圓,如此一來既不會踩到美國底線,亦可以持續投資中國市場。

此外,近來台積電在日本熊本設廠一事備受關注,據《矽島的危與機》分析,1988 年日本在記憶體市場有 9 成的市占,如今30年過去只剩下一成,雖然大不如前,但仍有良好的產業體質,現在正欠缺頂尖製程。日本因為政治敵對,不便與韓、中合作,又因為第二次世界大戰後與美國呈現不對等關係。此時在地緣考量上,台灣是互補首選,擁有工業基礎的日本能夠提供影像處理技術、感測器,結合台積電的製程專業,有望開啟車用半導體的新市場。

延伸閱讀:張忠謀的帶人心法!從《孫子兵法》來解讀台積電的主管培訓制

歐洲在半導體的發展上就略顯遲緩,雖然區域內仍有像是專做半導體光刻技術的艾司摩爾(ASML)、授權 IP 框架的安謀、低功耗無線晶片公司 Nordic 半導體⋯⋯等,卻因為投資不足,市占率日益下滑。在先前疫情缺晶片時,歐洲的汽車行業受到大幅度衝擊,也讓他們也開始加注半導體發展,於 2022 年推行《歐洲晶片法》(European Chips Act),鼓勵企業到歐洲設立半導體廠,預計在 2030 年前預計投入 430 億歐元,目標是 2030 年將歐盟占全球晶片的生產比例從 9% 提高到 20%,擺脫對亞洲和美國的高度依賴。對此,台積電正被歐洲積極遊說設廠中。

在地緣政治的影響下,半導體產業任何動向都攸關國際事件,台灣素來以科技業人才見長,不可能與外國毫無連結而置身事外。在美中角力、政治局勢下的動向,誠如《晶片戰爭》所述:「這次的對峙已不是為了一個貧窮的島嶼,這次的戰場將是那顆在數位世界裡怦怦跳動的心臟。」

089一圖讀懂半導體的地緣政治關係
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091地緣政治風險下,各國紛紛追求半導體自主
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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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精英文化
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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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