在近期發布的《2026 台灣產業 AI 化大調查》有三個數字，值得每個管理者看一眼。

• 61.8% 的員工在用 AI，但公司根本不知道他們在用什麼。
• 只有 6.6% 的企業，真正把 AI 整合進核心業務流程。
• 44.7% 的企業，沒有任何 AI 人才培訓計畫。

員工在用，組織沒跟上。工具買了，流程沒動。培訓辦了，回到崗位上卻一切照舊。

這不叫 AI 轉型。這叫數位虛胖。

根據 BCG 的觀察，AI 轉型成功的關鍵，70% 來自於非技術層面的變革管理，包含建立 AI 文化、培育人才、調整組織流程；技術與演算法本身，僅占 30%。換句話說，問題不是技術，是管理。而且不是一個層次的管理問題，是同時發生在五個地方。

以下五個層次，是【 2026未來經理人年會】邀集跨產業實戰者共同討論的核心議題。年會由《經理人》主辦，每年聚焦當下管理者最迫切的挑戰，今年的主軸正是 AI 落地與組織進化。

第一個層次：策略選擇

很多企業導入 AI 的方式，是看別人用什麼、跟著用什麼。但工具本身從來不是答案。

真正該問的問題是：AI 在我們這裡，能解決什麼？不是導入最多工具的人贏。是最早想清楚這件事的人贏。

BCG X 大中華區負責人吳學霖長期在跨產業的企業轉型現場，他在年會要談的，就是這個選擇題怎麼答。

第二個層次：流程設計

AI 進來之後，衝擊最大的不是哪些人會消失，而是現有的流程有沒有準備好被重寫。

很多企業卡關的真正原因，不是員工不配合，是沒有人動過流程。AI 被加進來，但原來的 SOP 一行都沒改。新工具跑在舊架構上，當然跑不快。

Dcard 的實戰經驗顯示，真正的 AI 導入不是把工具提供給員工使用，而是重新梳理每個部門的工作流程，找出真正能被 AI 賦能的價值鏈。Dcard 創辦人暨執行長林裕欽帶著一個真實組織走過這段，他在年會要談的是：流程重設計，實際上是怎麼發生的。

第三個層次：人才準備

當職能在變、工具在變，用舊標準選人、培人，只會讓差距越來越大。但多數企業的人才策略，還停在「送員工去上工具課」。

課上完了，沒有人告訴他們學完之後流程要怎麼改、責任要怎麼重新分配、AI 產出的東西誰來把關。這個斷層，不是工具課能解決的。

《經理人》事業部總經理齊立文會在年會分享這個斷層背後的人才策略問題。

第四個層次：人機協作

AI 會出錯。這件事本身不是問題，問題是組織有沒有建立一套機制，讓它從少錯到能夠主動排錯。

信任 AI 不是盲目放手，是設計一個能持續校正的協作流程。沒有這套機制，AI 的風險只會隨著使用規模放大。

金融業對錯誤的容忍度極低，卻也因此成為建立人機協作機制最嚴苛的試煉場。中國信託商業銀行法金作業暨資訊處處長游惟智走過這段，他在年會要談的是這套機制怎麼建。

第五個層次：組織能力

設一個 AI 長，不是跟風，是在問一個更根本的問題：你的組織有沒有能力自主進化？

KPI 怎麼重設、基礎建設怎麼到位、跨部門的 AI 推動責任誰來扛——這些問題沒有答案，AI 長這個職位就只是頭銜。

從音樂人、歌手轉換職涯跑道的 USPACE AI 長曾明賢，與勤業眾信資深執行副總經理溫紹群，會在年會從不同角度談這個職能的實質內容。

這五個層次，是今年幾乎每個組織都同時卡住的地方。單點解決沒有用，因為它們互相牽連。

策略沒想清楚，流程就不知道怎麼改。流程沒動，人才培訓就沒有著力點。人才沒準備好，協作機制就建不起來。組織能力沒到位，前面四件事都是在原地打轉。

每一位講者在年會現場帶來的，不只是觀點，而是他們親身走過這些卡關的完整脈絡——包含判斷的過程、走錯的彎路，以及最終讓事情真正動起來的關鍵。更完整的內容，將在未來經理人年會公開。

2026未來經理人年會｜2026年 7月21日・台北國際會議中心（TICC）｜活動詳情與報名：https://bizscl.pse.is/98e5hsq