德國人力資源專家指出，企業在面試時也需重視應徵者的人格特質、價值觀念等抽象條件，尤其是「文化適應」（Cultural Fit）能力更是一大關鍵。
根據德國一項研究顯示，80%的經理人都曾遭遇過文化衝突的窘境，特別是經理人轉換新工作的前100天，更是最難熬的過渡期。
因為初到新的環境時，對企業的規矩及習慣往往缺乏瞭解，如果無法在短期內適應和認同企業文化，或是管理及生活風格與新東家不合或缺乏默契，下場往往就是遞出辭呈。
以挪威投資銀行家史密斯‧索巴肯（Claes Smith-Solbakken）為例，他曾任職於雷曼兄弟（Lehman Brothers）等知名的投資銀行，經常往返於倫敦及法蘭克福。
1997年他接受日本住友銀行（Sumitomo Bank）延聘，負責開發證券衍生商品，他原以為這個新職將為他創造職業生涯的高峰，結果卻事與願違。
索巴肯一向習慣於決策迅速、坦率直言且透明化的組織文化，但他進入新環境後卻面臨許多衝擊，因為日本企業迂迴保守的做事風格及重視階級權威的文化使他有志難伸，最後他終於選擇離開。 由此可知，企業與應徵者間的文化差異性往往是無可避免，而「速配」的成功因素則有賴於雙方性格及觀念上的協調，以及事先的功課做得充不充分。
德國人力資源專家歸納出經理人在就任新職前對企業進行「文化檢視」（Cultural Check）的四個步驟：

** 第一步：透過文件紀錄**

現代的資訊傳布十分發達，無論是透過網路或是企業營運報告等管道，都能讓人對企業的組織結構、業務版圖及客戶群等問題有一概括的瞭解。

** 第二步：透過實地研究
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在受邀前往企業面試的當天，不妨提早半小時抵達，在等候的期間可以讓你對該企業的環境有初步的實際體會。這個方法雖然傳統，但的確有助於瞭解企業和其員工的做事態度、風格和文化。

**第三步：透過相關接觸
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你可以透過獵人頭公司或企業內的消息來源先探聽一些問題，例如企業是重視團隊合作或是單打獨鬥？該努力自我推銷或是盡量表現謙虛？是否必須時常加班？企業是否會和員工分享獲利？

** 第四步：透過直接面談**

在此過程中，可以觀察企業高層是否重視應徵者的專業背景和溝通技巧？是否強調個人擔當、還是得聽命上級指示？員工之間是否存在著強烈的階級區分？
溝通的管道是否僅止於直屬上司？ 如果經理人在就任前，能夠掌握上述方法，先主動瞭解未來主管的管理風格及人格特質，並在進入新企業後抱持開放、寬容的態度，那麼要成功通過就任後的第一關試煉應該就十拿九穩了。