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向蘇格拉底學不盲從!獨立思考,做一個有觀點的人

2014-09-11 整理 張良姿
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西方哲學的奠基者蘇格拉底中年時的生活習慣是:每天用完早餐,就外出遊逛,找人聊天。他喜歡一對一的談話方式,而不喜歡上課或演講,因為上課沒有溝通對話的機會,反而在聊天的過程中,可以充分運用他的方法。

我們與別人談話,可以用很多不同的方式。譬如,「我告訴你一件事情。」這就是一種方法──我直接告訴你一件事情的發生,因為我看到的你沒有看到。另一種方法是在談話中,聽到對方提及某種概念時,我可以反問:「既然你使用這個詞語,就應該知道它的意思。」舉個例子,蘇格拉底和一個年輕人聊天的時候,故意引導對方,說:

「你覺得某某老師為了援救小孩,卻犧牲自己被火燒死的事情,是不是顯得她很勇敢?」

年輕人上說:「對!她真的好勇敢,令人佩服!」

蘇格拉底又說:「你如此肯定她是勇敢的,那麼你一定知道什麼是勇敢?」

「那當然!」

蘇格拉底繼續問:「我想了很久,就是不清楚勇敢的本質是什麼?那麼,你能不能告訴我什麼是勇敢?」

年輕人說:「勇敢就是勇敢地去救人。」

蘇格拉底再問:「並非每個人都有機會去救人,那麼是不是沒有機會救人的人,就沒有辦法表現勇敢呢?」

「不對,不對!有些人是堅持自己的理想,可是……」他講了半天,舉了很多個別的勇敢情況來加以歸納。但是,蘇格拉底問題的真正含義是:

「如果不先知道勇敢的定義,又如何知道什麼是勇敢的表現?」

這樣的反問法,啟發我們反省的空間:「你是不是沒有經過考慮,就接受許多既成的觀念?」這個觀念往往是風俗習慣或是傳統權威所造成,以致你根本沒有經過批評的反省,就盲目認定某行為一定是好的或壞的。

如此一來,被問到的人內心產生激烈的衝突與掙扎,然後才開始思考:「奇怪?我原以為自己生活安定,行事以仁義道德為規範,應該沒什麼問題才對,怎麼一討論起來,處處都是問題呢?甚至自己只不過外表像鄉愿一樣,跟著別人盲目地過日子,內心卻根本沒有真正理解。」

內心沒有真正理解,行為就會缺乏穩固的基礎。譬如,我並不知道什麼是真正的勇敢,只是根據別人的說詞,在什麼情況下跳水救人就是勇敢。所以,我一定要等待機會,以跳水救人來表現勇敢。事實上,我不知道勇敢的本質是什麼,我不是為了勇敢而勇敢,也不是為了別人的稱讚。像這樣反省之後,就會發現,真的需要重新思考自己到底有沒有真正的知識?

這種透過反詰、辯證,再設法歸納成普遍的概念或定義的方法,就是蘇格拉底所用的思考方法。

圖片來源 / ores2k via Flickr, CC Licensed

西方哲學心靈:從蘇格拉底到卡繆(第一卷)蘇格拉底.柏拉圖.亞里斯多德.奧古斯丁.多瑪斯.笛卡兒.史賓諾莎.休謨

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別再當救火隊長!掌握交辦與追蹤 6 技巧,拒絕「自己做到死」、讓部屬自動交出好成果

2026-05-25 整理‧撰文 / 陳清稱
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部門會議上,業務經理交辦了一項工作給部屬,部屬問:「這項工作什麼時候要完成?」經理答:「愈快愈好!」多數主管對於工作期限該如何制定,經常只是隨口敷衍部屬,事前既沒有自行評估設想,過程中也不曾追蹤詢問提供協助,結果當然不如預期。

主管該如何精確估算部屬工作所需時間?《一定做得到的效率工作法》作者吉山勇樹提出制定工作期限的 3 項要領:

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

主管交辦工作前,3 原則估算完成時間

首先,主管可根據過去經驗推算,預估完成類似工作所需時間;若是遇上沒有相關經驗時,可以詢問有經驗者的意見,判斷可能需要的時間。

其次,判斷該項工作時間是可變動的,還是固定的。判斷的標準在於,事先確認有哪些可運用的資源(人力、物力、財力),比如說,有些工作可藉由追加人手或外包,來縮短工作時間,但也有些工作完全無法假手他人,則需安排更多時間,確定能夠及時達成目標。

最後,每項工作都要預留緩衝時間,以因應臨時的變化,若是共事的成員或利害關係人比較多的工作,必須保留更多緩衝時間,讓負責的部屬有時間進行溝通,加強團隊合作。主管了解完成一件工作需要花多久的時間,就可避免對部屬提出不可能的要求,或是制定出過於鬆散的完成期限。

主管交辦工作後,3 技巧追蹤工作進度

在設定部屬完成工作的時間後,主管可運用以下 3 項技巧,設定工作期限,有效追蹤進度。

1.一天一次、一周一次,定期溝通:《交辦的技術》作者小倉廣建議,可採取「一天一次、一周一次」定期溝通模式。一天一次追蹤時,可由部屬主動提出日報表與團隊分享,避免一天到晚追問,造成雙方關係緊張;等到一周一次的定期面談時,再與部屬進行一對一深入討論。

2.把大任務拆成小任務,設立中程期限: 遇到龐雜的大任務時,主管必須帶領部屬將大任務分解成幾項小任務,從旁提點部屬簡化複雜工作的技巧。例如,將業務流程大任務分解成整理業務、製作業務流程圖、編寫公式化手冊等小型任務,再針對各項小任務設定完成期限。

3.依照部屬的能力與成熟度,決定討論工作的方式: 對於能力成熟的部屬,採取放任形式;對於能力尚未成熟的部屬,從旁給予強烈的指示;對於有能力但動力不足的部屬,則要加強精神上的鼓舞;對於有熱忱卻能力不足的部屬,就必須多給予工作上的指示。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

別讓交辦變「丟包」,高績效主管的授權防守線

掌握了工作期限與進度追蹤的技巧,但回到辦公室,你是否依然陷入「自己做比較快」的救火泥淖?

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資料來源 / 《交辦的技術》,大樂文化

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