主管角色的界定：主管不只是職稱和權力而已

除了有形職權之外，主管更擁有無形的影響力能夠影響他人。

閒聊時，一位朋友了分享他的職場境遇。

「我真是運氣不好！剛進入職場時，就碰到素以軍事化管理聞名的主管。他除了強勢要求員工使命必達之外，不論員工的績效是否符合期望，總是以負面態度來批評所有的結果。我們都覺得像是簽了賣身契的奴隸一樣，對他的命令除了逆來順受、毫無商量的餘地之外，更得常常接受他不分青紅皂白的人身攻擊；不但無法展現自己的價值，更遑論發展個人的前途，真的逼急了，我們也只能以離職做為消極的抗議手段。幸好我現在已經脫離以前主管的魔掌，可以獨當一面。我絕對不要重蹈他的覆轍，被我的部屬厭惡……」

聽完他的描述，我無言以對。其實，和我談話的這位朋友素有「鐵血宰相」的稱號，他早已將他最不喜歡的主管行為發揮得淋漓盡致而不自知。他對這些行為恨之入骨，卻不知不覺地表現出來，這種矛盾情結到底是怎麼一回事？

發展部屬是主管的天職

在我剛入職場時，直屬主管介紹環境及交代日常任務後，接著問我對未來的職涯規劃為何？他想知道我是想要走以技術為重的研發路子，還是以人為主的領導管理方向？

我當時不解地表示，這和未來工作的內容有何關連？主管交代任務，我只要盡力去做就對了，哪還想得到要朝哪個方向前進？主管表示，他會根據我的想法及計劃調整我未來的工作內容和性質，並且安排機會讓我朝職涯目標前進。

他進一步解釋，如果我想以技術為主，他會讓我多接觸業界最新的科技趨勢，並且多指派一些工程方面的工作；如果我想走管理的路線，他也可以讓我多參與一些跨部門的案子，從中學習溝通與協調的技巧。

我接著問主管，他為何要如此大費周章規劃我的未來職涯？他當場正色地表示：「因為發展部屬是主管的天職！」

多年後，我在一次難得的機會中碰到那位主管，提起當年他的安排。我對他說，他的想法影響了我未來的領導模式，讓我受益匪淺。這時，年事已高的主管聽了只是輕鬆地表示，這不是他的專利，他也是向他以前的主管學的。

雖然主管的主管早已離世，但留下的影響卻一代代地流傳下來，超越了有形生命的極限。

【領導心原則】

主管所擁有的權力及報酬，讓主管這個角色顯得極為重要，職場上的權力及高薪都是許多員工嚮往的目標；況且，除了有形職權之外，主管更擁有無形的影響力能夠影響他人。

對部屬來說，成功的主管是他們的行為典範；向典範學習，或者複製成功人士的做法，是員工培養自己成功基因的必然過程。部屬很容易承襲主管的某些想法，並將這些觀念及做法用來領導自己的部屬。

有鑑於此，當員工因為個人績效的優異或其他原因升任成組織的領導後，他的角色、責任與影響力就不只關乎個人了。在任務上，主管除了自己的工作及部屬的績效要照顧之外，組織內外的協調，以及個人和員工的未來，都需要妥善的規劃。

在角色的定位上，主管除了要做好承上啟下的橋梁外，對於管理者、教練、諮商師及導師等不同的指導角色，也必須因職位高低或當下情況做適當轉換。如何扮演好主管的角色，全然是個人的選擇。

主管可以忽略這個角色的重要性，不做任何建設性的作為，或者是毫無節制地濫用職位帶來的權力滿足自己的私心。但是主管也可以透過這個角色完成一些值得被珍惜的有意義領導行為。

其實，不管主管的選擇是什麼，透過主管的職權，部屬勢必會被訓練、形塑成足以與主管搭配的搭擋，這樣的行為會持續影響著其他相關人士。至於主管最後留下的足跡是好是壞？值不值得被他人提及？那就看主管自己的作為了。

【超強領導者練習題】

1. 主管的角色要如何扮演，才能發揮其領導員工的最大效能？
2. 有哪些言行舉止會擴大主管被賦予的權力，產生超越原先預期的效果？
3. 為何主管有時無法扮演好自身應有的角色？有哪些想法及技巧是當主管的人必須先調整或準備好的？

（本文摘自《打造俄羅斯娃娃心團隊：一週練習一件事，一年成為超強領導者》，遠流出版）