Managertoday 經理人

Google人資長:拉墊底員工一把,是企業最好的投資

2019-11-17 00:36:12
Managertoday
https://3.bp.blogspot.com/-sSQpqIMP3nU/VbreadNKn2I/AAAAAAABHEc/Gp46JERXsVs/s1024/
在任何組織中,我們幾乎都可以看到兩種人,一是人生一片光明的頂尖員工,不僅升遷在望、獎金在手,還能享受同儕與主管的掌聲;另一種是做事一直不及格的墊底員工,擔心自己隨時會被炒魷魚。 大部分的企業面對後者

在任何組織中,我們幾乎都可以看到兩種人,一是人生一片光明的頂尖員工,不僅升遷在望、獎金在手,還能享受同儕與主管的掌聲;另一種是做事一直不及格的墊底員工,擔心自己隨時會被炒魷魚。

大部分的企業面對後者,常常會選擇最簡單的作法──直接開除。像是奇異(GE)公司前執行長傑克‧威爾許(Jack Welch),他在任職期間曾推動20-70-10的績效排名制度,把員工分成最好的2成、中間的7成和最差的1成,名列前茅者會受到英雄般的待遇,可以拿到好專案、參與領袖培訓計畫、享有員工認股權;排名墊底的員工則會被開除。

身為5度榮登《財富》(Fortune)雜誌「美國最適合工作的企業」排行榜冠軍的Google卻不這麼做。Google現任資深人資長拉茲洛‧博克(Laszlo Bock)在《Google超級用人學》一書中指出,Google會找出績效落在最低5%左右的員工,但不是為了要開除他們,而是要幫助他們,告訴他們「你的績效排名在全公司最後5%。相信你一定覺得很嘔。讓你知道這件事,是因為我希望能幫助你做得更好。」

轉調部門,給員工翻身的機會

博克指出,在同一間企業中,每個團隊的能力都不一樣,如果某位主管旗下都是厲害員工,卻硬要他找出一個表現不及格的人,這根本是毫無意義的事;再加上砍掉舊人後得重新網羅新人,耗時又花錢,不僅薪資常常高於既有員工,而且就職後還得重新學習,最後能不能做出成績還是未知數。

因此,Google跟員工明講並不是警告他們要設法改善,而是與他站在同一陣線,給予訓練與輔導,協助員工培養所需能力;培訓輔導完了,如果還不見進步,Google會協助員工轉調到其他部門。

「工作這麼一換,該員工的績效通常會進步到一般水準。」博克表示,這聽起來好像不多,但不妨換個角度思考:例如,吉姆的績效排在100個員工的倒數第5,經過公司介入後,吉姆的表現提高到第50名左右,雖然算不上是明星員工,但貢獻已經超過49個人,比之前只贏3、4個人進步很多。「如果每個墊底員工都能如此進步,試想企業會有何表現?更何況輸他的49人還比競爭對手的員工更厲害呢!」

如果員工轉調部門後,績效仍不見改善,有的人會主動離職,有的只好被開除。「聽起來很無情,但這些人最後反而比較快樂,一來我們以同理心出發,持續提供協助,二來我們也給他們充裕的時間,尋找真正能施展長才的企業。」

博克指出,大多數企業沒發現,表現最差的員工,其實進步空間最大,更有機會大幅提升企業整體績效,因為這些人若非自身有長足的進步,不然就是離開公司,在別處找到更適合的舞台。

圖片來源 / William Warby via Flcikr, CC Licensed

延伸閱讀>>

1. 「4要1沒有」,原來Google這樣挑人才

2. 向Google學人才管理:雇用員工的「腦」、而非「手」,營造大膽創新的氛圍

3. Google Drive 超工作術:16招雲端硬碟變最強辦公桌