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A+該給誰?打考績不只看業績,還要注意數字以外的這些事...

2019-10-16 01:17:16
Managertoday
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當公司裡又一位資深主管離開,你一定十分苦惱,下一個可以讓人放心交辦工作的副手到底在哪裡?過去你大力仰仗這位主管、把事情都交給他處理,但可能忽略了整個團隊裡,其實還有值得培養的潛力人才,足以獨當一面。

當公司裡又一位資深主管離開,你一定十分苦惱,下一個可以讓人放心交辦工作的副手到底在哪裡?過去你大力仰仗這位主管、把事情都交給他處理,但可能忽略了整個團隊裡,其實還有值得培養的潛力人才,足以獨當一面、委予重任。

為什麼你就是看不見這些明日之星,只能一人苦惱,卻找不到任何人幫忙?其中一個原因是:一般考核只重視「業績」,卻忽略了平時就該觀察哪些工作者具備良好的人格特質,以及領導者必須有的素質,值得培養成關鍵人才。

但究竟要怎麼觀察、怎麼掏選出這些潛力股?奇異(GE)的做法或許值得參考。任何美國大企業想要找高階主管,第一個念頭就是「去奇異挖角」,而每30家道瓊指數企業中,就有4位CEO來自奇異,外界都知道,奇異的用人制度,能夠把人力轉換成有助於公司發展的優秀人才。

除了業績,行為考核標準也要分項列點

前日本奇異董事長安渕聖司在《奇異GE如何把人力變人才?》透露奇異的實際做法。以考核來說,奇異除了要求經理人業績達標,還要具備「外部導向」特質,內容包含6大項目:「全球性知識」、「連結市場」、「預測未來,看準未來」、「架構網路」、「給予顧客附加價值」、「顧客關係管理和客訴應對」,必須一一列點做評估。

以「全球性知識」來說,經理人必須精通政經趨勢、國際環境標準、業界法令、市場動向,在執行專案的時候,奇異也會觀察工作者是否能夠根據全球趨勢、法令規範調整執行方向,並作為考核的標準之一。

擅用人才九宮格,一眼看出公司的主力戰將

為了讓員工可以更加精進,並讓主管確實掌握人力表現,奇異發展出一個管理工具「人才九宮格」(nine block),首先將業績表現放在X座標軸,而綜合價值(包含外部導向、溝通協調等領導特質,就是業績以外的價值的總平均表現)放在Y軸;再分別訂出「超出預期」、「符合預期」、「未達預期」三個考核標準,畫出九宮格。

圖說明

你可以根據部屬的業績與綜合價值表現,將其對應到人才九宮格,並且畫出最優、優秀、組織的支柱、要改善、錯置五個區域,判斷部屬目前的工作狀況。

假設有5個人(A~E)接受考核,A、B、C分別落在「最優」、「優秀」、「組織的支柱」,你知道他們就是公司的主力戰將,並將他們列入未來的拔擢名單中。然而,當D、E的表現出現「要改善」與「錯置」的警訊時,你也可以適時向他們提供協助,並了解部屬在工作上遇到什麼困難,設法透過指導、調職來修正工作品質與內容,提升整體的績效表現。

圖說明

下一次,當你思考要找誰接任職位時,可以觀察業績表現與領導能力,並善用人才九宮格找出團隊裡的中流砥柱,為公司培育最適任的人選。

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