變革管理大師約翰．科特（John Kotter）曾說：「取得成功的方法是75％～80％靠領導，其餘20％～25％靠管理，而不能反過來。」幾十年來，他對於領導與管理的辯證不斷。

「管理」注重結構與紀律，遇到問題通常選擇接受現況而不喜改變；「領導」注重人的創造力，也懂得激發信任，並勇於挑戰現況。

如果說《冰山在融化》是科特以企鵝部落的寓言呈現組織變革的過程，《這不是我們做事的方法！》就是以狐獴部落的故事，闡述組織展開變革時，必須同時存在著「管理」與「領導」。

接下來，就讓我們看看居住在非洲南部喀拉哈里的可愛動物狐獴，如何透過不同方式，因應環境變遷。

原生部落重「管理」：注重傳統與規則，但抗拒改變

納迪雅是隻頭腦靈活、喜愛創新的狐獴，她對所有事物都充滿好奇。在成為照顧狐獴寶寶的「大姊姊」後，她接受一套照顧狐獴寶寶的新人訓練，這套訓練是部落長久以來建立出的規則與方法。

不僅規定狐獴寶寶的洗澡時間，洗澡方法也是制式的。納迪雅時常納悶為什麼任何事情都要照規矩來，但每次提出疑惑，都被一句「依照經驗顯示，它會創造最好的結果！」，或是「這不是我們做事的方法！」打住話題，這些長久傳承下來的習慣、規則，似乎是不容質疑的。

有天，回家途中，警報聲響，她四處張望，但卻毫無異狀。然後，她感覺到一個陰影，抬頭一看，居然是一隻禿鷹。

這種飛禽來無影，去無蹤，大部分狐獴都沒有意料到，過去只出現在傳說中，現在會毫無預警地襲擊部落。而那年雨季姍姍來遲，造成狐獴部落糧食短缺，狐獴部落從創立以來，從沒遇過如此緊急的內憂外患，部落領導團隊每天召開會議，但大家不是尋找解決辦法，而是開始互相指責，導致問題始終存在，停滯不前。

「所有的事情都不對勁！」她說：「這個部落正在崩解，而所有委員會做的，只是說教、訓話。」最終，她忍無可忍，決定離開部落，去外面尋找那些更懂得如何因應新威脅的部落，並把知識帶回來。

新部落重「領導」：鼓勵創新與討論，卻缺少紀律

因為禿鷹來襲，加上氣候變遷，廣大的非洲沙漠有許多流浪狐獴，大家資訊互相交流，最近頻傳：有一個新成立的部落，樂於接受新成員，牠們有足夠的食物，而且還沒被禿鷹或蛇群襲擊過。

納迪雅與朋友決定過去一探究竟。那是一個只有十幾隻狐獴的小型部落，牠們的討論方式與納迪雅的家鄉非常不同，牠們的領導者莉娜鼓勵大家踴躍發言，專心聆聽每個人的意見，也以寬大包容的心採納，並鼓勵、放手讓成員執行。

比如說，面對雨季延遲，牠們召開了臨時會議，收集所有想法，並希望大家「先不要對任何想法提出評論」，接著用腳投票，選出喜歡的提案，最後才是討論，針對大家意見，加強喜歡的部分，並減少不喜歡的部分，最終決議「食物共享」的方案。

新的生活方式因為大家踴躍討論、領導者的開放心態，慢慢建立起來。在豐衣足食、安和樂利的狀況下，這個新興部落聲名遠播，流浪狐獴紛紛慕名而來。

但隨著部落的增長，這套以「熱情、願景、志工、創造力」為主的經營模式漸漸出現漏洞。由於創始成員喜愛這種自發性的創造模式，但並不是每個狐獴都擁有積極主動的心態，有些狐獴習慣搭便車，隨著群體的擴大，貢獻者與接受者之間的關係日益緊張。

「我已經受夠幫其他狐獴扛工作，這種自願參加的想法，根本狗屁不通，與現實完全脫節。」

「我們跟過去再也不一樣了，而這都是新成員的錯，牠們必須離開！」

許多成員議論紛紛，而納迪雅則是感到迷惘，這個她信任、傾心的部落，怎麼像過去家鄉部落一樣，搖搖欲墜……。

管理與領導並存，因應快速變遷的世界

變革管理大師約翰．科特（John Kotter）指出，現在大部分成熟的組織，都處於運作良好，但因為官僚無法快速應變變化（納迪雅的原生部落），在一個移動速度較慢的世界裡，某些方面它們可以表現得不錯，但這種友好環境，已逐漸消失在我們的世界了。

若要解決這個問題，最好的辦法就是轉為領導取向、不需要上級督導，強調創新（以莉娜為首的新興部落），不過，除非組織規模非常小，否則這樣的模式過於天真。

所以，最好的辦法就是兩者共存，在這種管理、領導並存的二元結構下，組織得以發揮高度成效，幫助組織在規模漸漸變大、變複雜後，仍能有效可靠地運作，因應快速變遷的世界，對速度、彈性和創新各方面的需求。

在寓言故事的最後，心繫家鄉的納迪雅，決定將在新興部落學到的新領導模式，帶回原生部落，雖然她知道，這新穎的觀念勢必會引起反彈，但她還是願意放手一搏。

一年後，這個曾在危機時期狐獴數驟減的部落，成員又回升，並持續成長。不但每天都維持良好運作，而且不斷創新，為未來做準備。它融合了狐獴式管理、莉娜式的領導風格，它的故事在廣泛的狐獴世界裡流傳著，沒有其他部落能做到如此，它是開拓者。

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