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10 種不專業的說話習慣!小心一個疏忽,讓自己矮人一截

2017-02-23 整理‧撰文 高士閔
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我們都想要說話給人充滿自信的感覺,先不說這樣更容易說服別人,最起碼看起來專業感十足。然而,有一些用語如果不注意,在你心中百分百肯定的事實,講出口時只剩七成,等到對方耳朵,可信度已經所剩無幾⋯ 以下我們列出十種常見的不專業說話習慣:

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自我貶抑說法.png

1.「我想」

業務:「主管,你還有事要交代嗎?我要出去拜訪客戶了。」
主管:「我想應該沒事吧。」

到底是「有事」,還是「沒事」?如果確定沒事,就直接回「沒事,趕快出去吧」不就好了⋯⋯

2.「對不起,我無法道歉。」

業務:「對不起,來打擾您了,看您很忙。」
客戶:「啊,你不是因為有事,專程跑一趟,幹嘛道歉?」

除非符合「真心想和人道歉」或是「錯誤發生,責任在你」,否則不要隨意說「對不起。」

3. 含有自我貶損意味的開場白

「我不想這麼直接,可是⋯⋯」

如果講出來的話,自己會覺得不好意思,那就不要說了。否則,對方也會有「那你幹嘛說?」(矯情)的感覺。

4. 含有自我貶損意味的結尾

醫師:「你開刀時,要注意 1、2、3⋯點小細節,還有⋯。天阿!我竟然知道這麼多。」
實習生心想:「希望她知道自己在幹嘛⋯」

有些人習慣在話語結尾加一些贅詞,像「我不知道拉」,即便說話者是經驗豐富的醫師也不例外。但這只會讓聽眾,誤以為說話者「不相信自己講的意見或知識。」

5. 含有自我貶損意味的附加問句

「這樣分配工作蠻公平的,不是嗎?」

這個答案我們不知道,是你要告訴我們公平不公平。如果確定公平,就不要加問句了。這樣只會讓我們誤以為,你對每份工作份量的了解不足⋯⋯

6. 咒罵語言詞彙

「X,你是 XX 嗎?這裏應該這樣做吧?」

情緒激動時,很容易想到什麼就說什麼。尤其在台灣,X 常常只是語助詞。但先不說,髒話會讓對方覺得沒面子。對個人形象,專業形象也都是一大傷害。

7. 虛字贅詞

「嗯⋯嗯⋯我覺得應該要這樣做。」

最常出現在簡報者身上,一些像「嗯、噢、這個、那個、好嗎⋯⋯」的贅詞,只會讓聽眾失去耐心。記得,說話停頓就停頓,這樣的空白有助於吸引聽眾注意力

8. 用「你」而不是「我」開頭的句子

「你應該這樣做!」

言下之意,是指我做錯了,需要這樣修正?用「你」開頭,會讓話語充滿攻擊性。如果換成「我」或「我們」,感覺會差很多,「我們」一起來比較下表看看?

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你我.png

9. 性別歧視語言

「Girl. 幫我倒杯咖啡好嗎?」

Girl、Lady都是女生,但哪種更讓人感覺有禮貌?其他還有像寶貝、小姑娘、親愛的、蜜糖、辣媽、公子哥、大隻的等...一系列你以為感到親切,但實際上卻暗示「不對等」 的用詞。

10. 地方性特殊用語

台灣不同地方一定都會有各自的俚語、或是有一些發音不同,像是「ㄣ、ㄥ」不分等等。這些在家鄉可能大家習以為常,但在工作場所,卻會困擾別人(尤其第一次見面者,像客戶,或高階主管視察),影響到專業形象。

資料來源 / 《正面迎擊的力量:不隱忍、不尷尬又不失禮的溝通技巧》,天下雜誌出版

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經理人

邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

2025-10-08 經理人X神坊資訊 有福企
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離職率曾高達2成的邁達特,如何逆轉人才流動困境?運用一站式員工福利管理平台「有福企®」,透過福利數位化實踐個人化福利新體驗。

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

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邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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