領導者引導人做事,老闆則強迫人做事!4個領導者都知道的帶人心法


領導者引導人做事,老闆則強迫人做事。(狄奧多‧ 羅斯福,美國第二十六任總統)

究竟該怎麼引導,才能帶領團隊創造成果?《超領導心理學:從心開始,當一個99%部屬都愛戴的領導者》有4個建議:

1. 無論如何,都要讓部屬累積經驗

「過去至今,哪個時候最讓你有成長的感覺?」

每次在領導者培訓中提出這個問題時,大多數的人都會這麼回答:「接到富有挑戰性的目標時〈很累人〉。」

「第一次獲選為專案領導者時〈每天都胃痛〉。」

經歷辛苦的磨練時最有成長的感覺。人並不是只要接受他人的教導就會成長,而要經歷辛苦的磨練並且克服難關才會有所成長。

如果想栽培部屬,就先讓他們累積經驗吧!而且得是必須逞強一點才會成功的經驗。

「他能做好這件工作嗎……?」領導者之所以猶豫是否要給部屬挑戰機會,是因為領導者擔心部屬如果失敗,自己就得負起結果責任吧?因為害怕失敗,才會不敢交給部屬去做。害怕失敗的也許不是部屬,反而是身為領導者的你。

假如部屬拒絕挑戰,請你鼓勵他:「我一定會負起責任,你就試試看吧!」部屬拒絕挑戰的原因,大多源自「失敗就得被迫負起責任」、「失敗就得挨罵」這類恐懼心理。消除這類恐懼心理,也是領導者的任務。

讓部屬背負挑戰的風險,相對的,領導者要背負交辦工作的風險。由於部屬和領導者雙方都要背負各自的風險,團隊便能產生一體感,並增進彼此的信賴,如此一來部屬就必定會有所成長。

此外,領導者還要記得一件很要緊的事。

那就是成功時也要告訴對方:「你學到東西了呢!」成功有時會使人傲慢,傲慢會奪去人的學習力。因此,成功時領導者也要提醒部屬,他們透過成功學習到許多事物。

2. 提點部屬「怎麼做才會進步」

「領導者必須找出部屬的長處。」但不少領導者都表示,想找出部屬的長處並不是件容易的事。然而奇妙的是,領導者總是能陸續發現部屬的短處。

「畫圖」是許多人不拿手的事情之一。

日本的小學都是使用「水彩」。不過,「水彩」是一種就算失敗也不能「重來」的畫材,實際上連專家都很難運用自如。反觀油畫能夠重疊塗抹,就算失敗也可以不斷「重來」。所以只要反覆的重疊塗抹,就能畫出自己想畫的圖。

日本的小學之所以使用水彩,是因為水彩成本低,可以用水洗掉,而且方便收拾。然而,這也許就是造成大多數的人覺得「畫圖」很困難的原因。

工作並不是無法重來的水彩,我們可以像畫油畫一樣不斷「重來」。

請領導者提點部屬「怎麼做才會進步」,例如:「只要改一下這裡,應該就能變得更好」、「用這種方式一定可以做好」……等等。一如我們慢慢的塗個兩次、三次就能畫出美麗的油畫,部屬必定也會在不斷嘗試錯誤的過程中,成長為了不起的專家。

3. 「激發」部屬,而非「教導」部屬

「我很想栽培部屬,但老是抽不出時間教導他們。」

其實「栽培」與「時間」並無關聯。為什麼呢?

「教導」確實得花時間。可是,有必要「教導」的時期,頂多只有進公司的頭一年,第二年起需要「教導」的事就驟減了。

下一個階段則是「激發」。如同前述,對部屬而言最重要的是經驗。部屬若要成長,就得從經驗中學習。

每當部屬經歷過某件事時,領導者一定要問他:「你從這個經驗中學到了什麼?」不管部屬回答什麼都沒關係,重要的是你得主動「發問」。發問所花的時間頂多幾秒而已,我想應該沒有領導者連這點時間都抽不出來吧?請給部屬回顧經驗的時間。尤其回顧失敗經驗,可以獲得許多啟發。

4. 與其稱讚,不如感謝

工作的最終目標是取悅顧客。千萬不能忘了顧客的存在。身為領導者的你應盡的任務,就是帶領團隊時時謹記「這項工作的顧客是誰」。因此,平時經常表達感謝之情,遠比稱讚部屬更加重要。

假如取悅了顧客,我認為與其稱讚部屬「做得好」,不如用「顧客真的很開心呢,謝謝你啊!」這句話表達感謝之情會更自然,而且更加重要。

「稱讚」是地位較高者對地位較低者的行為。反觀「感謝」就無須在乎地位高低。

無論是誰,聽到感謝的話語都會很開心。只要幫上某個人的忙,貢獻需求也能獲得滿足吧?

「謝謝。」這句話是提升部屬的幹勁,促使他們持續成長的動力來源。領導者應該抱持感謝部屬的態度,別把所有的行動都視為「理所當然」。

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超領導心理學

出版社: 東販
從心開始,當一個99%部屬都愛戴的領導者。

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