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為什麼部屬像一盤散沙、各自為政?讓員工一致向外的兩個做法!

2019-12-07 06:21:06
Managertoday
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我們周遭的世界充滿危險,充滿著可能讓生活陷入愁雲慘霧的東西。這個世界就是這樣。在任何時間、任何地點,可能都會有某種力量不自覺的阻礙我們成功,甚至殺害我們。組織內部也有危險的力量,我們面對的某些危險很真實,會造成立即影響;例如因為一季或一年的表現不佳而裁員。有些人可能因為嘗試新業務讓公司賠錢,面臨到職務不保的威脅。辦公室政治也持續有威脅,像是擔心其他人因為想升官而打壓你。

1 隻獅子常徘徊在 4 頭公牛附近,獅子好幾次想要攻擊公牛,但每次一靠近,公牛們就會轉身尾巴對尾巴,一致對外。所以無論獅子怎麼靠近,總是會碰到其中一頭牛的角。不過,公牛們最後起了內鬨,各自走到原野的角落自顧自地吃草。接著獅子發動攻勢,很快就把這 4 頭牛吃掉了。——《伊索寓言》

我們周遭的世界充滿危險,充滿著可能讓生活陷入愁雲慘霧的東西。這個世界就是這樣。在任何時間、任何地點,可能都會有某種力量不自覺的阻礙我們成功,甚至殺害我們。

組織內部也有危險的力量,我們面對的某些危險很真實,會造成立即影響;例如因為一季或一年的表現不佳而裁員。有些人可能因為嘗試新業務讓公司賠錢,面臨到職務不保的威脅。辦公室政治也持續有威脅,像是擔心其他人因為想升官而打壓你。

不過,組織內部的危險可以被控制,領導者的目標應該是創造一種讓員工免於危害彼此的文化。要做到這一點,就要

讓人們有歸屬感,並根據明確的人性價值觀和信仰,提供強勢的組織文化,而且讓人們有做決定的權力,提供信任和同理心,創建一個「安全圈」。

領導者如何建立安全圈?

斯巴達人是古希臘世界的勇士,他們的力量、勇氣和耐力令人懼怕和崇敬。然而斯巴達軍隊的力量並非來自銳利的矛,而是來自盾牌。在戰鬥中失去盾牌會被斯巴達人視為最嚴重的罪行。「斯巴達人可以原諒在戰鬥中失去頭盔或護胸甲的勇士,」史蒂芬.普萊斯菲爾德(Steven Pressfield)在描述溫泉關戰役(Battle of Thermopylae)中寫道,「但他們會懲罰丟棄盾牌的軍人,剝奪他的公民權。」原因很簡單,「一個戰士攜帶頭盔及護胸甲是為了保護自己,但他的盾牌是為了保護整排軍隊的安全。」

同樣地,一家企業的實力和永續並非來自產品或服務,而是來自團結的員工。為了維護安全圈,每個團隊成員都有各自的角色,領導者的角色就是確保員工能各司其職,領導者的主要工作就是照顧安全圈中的成員。

製圖 / 賴威瑜

1. 確立進入標準,提高歸屬感

身為把關者,領導者得確立進入標準。也就是說,誰可以進入這個圈子,誰應該被拒於門外;誰屬於這個組織,誰不適合。這些人會進來,是因為他們的大學成績、工作經歷,以及性格適合公司的文化嗎?

讓一個人加入組織,就像領養一個小孩、歡迎他們成為家人一樣。就像其他身在這個大家庭裡的人一樣,新人也必須共同承擔照顧家庭與其他家人的責任。如果一個領導者制訂的入門條件是根據一組明確的人性價值觀,就會顯著影響部屬的歸屬感,以及團結一致為團隊犧牲貢獻的意願。

2. 互相信任,讓內部組成多樣化

當一個組織很小時,他們更容易受到外界的侵害。但管理這樣的安全圈也很容易。小型企業往往是由一群彼此認識、相互信任的朋友組成,這時並不需要什麼官僚體制就能保護在安全圈內部的人免於內部危險。

但是當組織成長時,高層領導者就必須信任各級的管理人員會照料部屬。然而當內部人的做事目標主要是為了保護自己,組織進步的速度就會放緩,整個組織就會變得更容易受到外來威脅和外界壓力的影響。

只有當安全圈能廣納組織裡的每個人、而不只是少數人或一、兩個部門時,才能充分落實安全圈所帶來的益處。

建立安全圈,能為企業帶來的好處

強大的領導者會擴大安全圈的範圍,納入每個為組織工作的人。人人不需要自我防衛,組織裡也很難產生小團體。因為進入安全圈有明確標準,加上各級能幹的主管把安全圈擴大,組織就會變得更強大、更好。

我們很容易知道自己身處在安全圈中,因為我們可以感覺得到。我們感覺受到同事重視與主管照顧,我們有絕對的信心相信組織的領導團隊以及共事的所有同事都會支持自己,並盡其所能地伸出援手。

我們成為團隊的一員,我們覺得自己屬於這裡。當我們相信團隊裡的人,也就是在安全圈裡的人會照料我們,就會創造出資訊可以自由交流與有效溝通的環境。這是推動創新、防止問題惡化,並讓企業更有能力防衛來自外界的危險、掌握機會的基本法則。

缺少安全圈,對主管領導力的影響

當我們缺少安全圈的時候,偏執狂、犬儒主義與追求自我利益等不良行徑就會出現。維護安全圈的目的,就是讓大家把所有時間和精力投注在抵禦外來危險,這跟我們晚上鎖上大門的道理一樣。在組織內部有安全感,不僅讓人放心,也會明顯為組織帶來正面影響。當安全圈很強大、歸屬感無處不在時,合作、信任和創新便會開花結果。

這是很重要的一點。我們不能命令部屬信任我們,我們不能指示部屬提出偉大的點子,我們當然更無法開口要求成員要團結一致。這些都是最後產生的結果,都是同事間感覺有安全感、彼此信任所產生的結果。

當安全圈很強大的時候,團隊成員之間自然會交換想法、分享情報,也會分享彼此肩負的壓力。我們擁有的個別技巧和力量都會被加倍放大,讓組織在面對外界世界的危險時更有競爭力,並更有效地大幅推動組織利益。

相對的,領導者也想要安全感。無論在組織中處於什麼位置,每個人都希望在團隊裡受到重視。如果偶而工作表現不佳,我們會希望老闆不是朝著自己狂吼,而是詢問:「你沒事吧?」同樣地,身為安全圈中的一分子,我們對領導者也有責任,這就是主管覺得員工很寶貴的原因,員工並不是個數字,所以

當主管對員工嚴厲指責、但員工卻不明白的時候,表達對員工的關切也同樣是主管的責任。這就是讓安全圈維持強大的方法。

不論是不是領導者,你都必須自問,在工作的地方,你覺得很有安全感嗎?

(本文摘錄、編輯自《最後吃,才是真領導》,天下雜誌出版)