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你領多少薪水?為了這個不能說的祕密,誰付出了代價?

2019-11-20 04:22:06
Managertoday
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絕大多數公司都有薪資保密政策,管理階層普遍認為,薪資透明容易引起不必要紛爭,也增加內部不安定風險。到底薪資保密對公司表面的利益是什麼?薪資不平等真能刺激員工績效嗎?

薪資不平等的本意是激勵員工,如果員工生產力提高,就會得到更多酬勞。既然如此,照理說為了拿到更多薪水,人人都會努力工作才對。這種用酬勞激勵績效的做法,在經濟上完全說得通,可惜人們不太會遵守經濟法則;薪資不平等也許可以激勵員工,卻也可能激發憎惡感。

當某人沒辦法保守祕密時,薪資保密就會引發麻煩。在一項關於薪資不平等如何影響員工的研究中,研究人員就故意把祕密洩漏出去。2008 年,《沙加緬度蜜蜂報》(Sacramento Bee)推出一個網站,公開列出加州每一位州政府員工的薪水,包括整個加州大學體系的教職員在內。經濟學家大衛.卡爾德(David Card)所率領的研究團隊想出一個點子,故意把該網站的消息,透露給大學的某些教職員,看是否影響對方的工作滿意度。

薪水低可以,但不接受比隔座同事少

研究人員寄一封電子郵件給第一組受試者,提醒有這麼一個網站,並且提供聯結,使對方能輕易的查詢薪資。另一組受試者是對照組,他們沒有收到這封郵件。幾天之後,兩組都收到一份工作滿意度調查表,內容也問到未來一年有沒有換工作的打算。

不出所料,薪資網站的點閱率暴增。得知同仁的薪水多寡,大幅影響員工對自己工作的滿意程度,不過也要看他們賺多少錢而定。薪水低於自己部門平均薪資的人,得知這項資訊之後,不但工作滿意度降低,也較容易產生另謀高就的興趣。反觀薪水高於平均值者,知道自己收入比同儕高,並沒有讓他們感到更滿足,事實上這件事對他們完全沒有影響。

這項調查過了 3 年之後,研究人員追蹤當初造訪過薪資網站的受試者,看看誰當真離職了。結果他們發現薪資低於平均值的員工,如今受雇於該大學的人數減少了。其實促使他們離職的原因,不單純只是低薪,因為對照組中(沒收到洩密郵件的人)薪資比他們更低的人,離職率並沒有他們那麼高。反之,知曉自己比同儕賺的少這件事,才是萌生去意的主要因素。

高薪球員所在隊,贏球次數不一定多

經濟學家麥特.布倫姆(Matt Bloom)有一項為期 8 年的研究,記錄期間每支大聯盟棒球隊的勝負。按照薪資不平等更能激勵良好績效的理論,我們會預測薪資差異越大的球隊,贏球的次數也越多。棒球和美國經濟一樣,收入會極度不平等,幾乎完全來自明星球員高得離譜的薪水。這麼說來,給明星球員高昂的薪水,有沒有增加球隊獲勝的機會?

布倫姆發現恰恰相反。薪資最不平等的球隊,表現遜於不平等程度較低的球隊。針對國家足球聯盟所做的研究,也發現同樣的效果:不平等程度越高的球隊,贏球的次數越少。這份研究還透露,薪資不平等程度高的球隊,盈餘也比較高,對此最可能的解釋是,球隊斥鉅資吸引明星球員,會增加球迷買比賽門票和買媒體觀看的意願,因此就算知道給這些球員昂貴的合約,會破壞球隊的整體績效,球隊老闆也在所不惜。

研究人員最愛棒球,因為幾乎每場比賽都有紀錄球員的表現數據。布倫姆在最初研究期間,檢視了大聯盟全部 1644 個球員的統計資料。果然如他所料,高薪球員的表現,確實比低薪隊友傑出,不過最引人側目的發現卻是,待在薪資高度不平等的球隊中的超級明星,其成績不如那些待在薪資低度不平等的球隊的超級明星。

如果說薪資不平等的目的,是為了激勵表現,那麼這項預期剛好與現實相反。因為高度不平等會減損明星球員的績效;如果你相信薪資不平等的主要效果,是減低團隊合作與向心力,那就對了。前面提過加州大學的研究也已證明:

薪資不平等對士氣和團隊造成的傷害,早就抵銷它刺激績效的正面效果

團隊運動(如棒球或足球)的績效和單人運動(如高爾夫與賽車)有個關鍵不同處:如果有更高獎金等在前方,單人運動的選手可以更專注,也可改變自己的策略。反觀團隊運動裡,隊員合作的能力勝於任何個別成員的才華,因此薪資不公對團隊合作產生的破壞,效果大於高薪對個別球員的激勵作用。

美國執行長年薪,是一般員工的 350 倍

有項研究調查世界 40 個國家的公民,請受訪者估計自己國家中,一般非技術員工每年賺多少錢,一般大公司執行長又賺多少錢。然後再問受訪者,他們覺得一般員工和一般大公司執行長,理想上應該賺多少錢。接下來研究人員再計算兩者的比率。

不論哪一個國家,受訪者心目中理想的(可接受的)不平等程度,都低於他們所估計的實際不平等程度。平均來說,受訪者認為執行長的薪資是普通員工的 10 倍,至於理想比率則是 4 至 6 倍,而且受訪者的共識程度相似的驚人。

形容自己的政治立場屬於中間偏左的人,認為理想比率應該是 4 倍,而自認是中間偏右的受訪者,則認為理想比率應為 5 倍。所得落在最低 20%的受訪者,認為執行長的薪資應該是普通員工的 3 至 4 倍;所得屬於最高 20%的受訪者,則認為應該是 5 倍。受訪者不分年齡、教育程度,也不論研究人員拿任何變項去分析,他們心目中的理想數字統一得驚人。

這項資料除了令人吃驚的全球性共識外,更讓人咋舌的是,全球各地的人們根本不知道,企業界實際存在的不平等程度有多麼嚴重。研究人員調查的每一個國家,受訪者都嚴重低估實際薪資不平等的嚴重程度。舉例來說,美國的受訪者估計執行長比平均員工多賺 30 倍,但研究人員指出,實際上 2012 年美國的執行長,平均年薪高達 1230 萬美元,是一般員工年薪 3 萬 5 千美元的 350 倍左右。

員工不指望總裁只賺 3 萬 5 千美元,同樣的,他們也不指望自己能賺 1200 萬美元,然而 350:1 這個比數,對大部分員工來說,已經足以羞辱公平這個概念。

最高主管固然對公司來說更有價值,可是他們的價值,真的比一般員工多 350 倍嗎?

我們很難量化企業執行長的確切價值,不過研究人員檢視多年來許多公司的績效,就能確定企業負責人和公司的興衰有多大關聯。假設某些執行長優於其他執行長,而最優秀的執行長,所治理的企業應該多賺一點錢,這似乎是合理的假設。不過還有許多其他因素是執行長無法控制的,也影響著公司的利潤多寡。

這麼說來,最高主管對於公司的成敗,究竟有多少影響力?

(本文摘自《破梯效應》,大是文化出版)