薪資不平等的本意是激勵員工，如果員工生產力提高，就會得到更多酬勞。既然如此，照理說為了拿到更多薪水，人人都會努力工作才對。這種用酬勞激勵績效的做法，在經濟上完全說得通，可惜人們不太會遵守經濟法則；薪資不平等也許可以激勵員工，卻也可能激發憎惡感。

當某人沒辦法保守祕密時，薪資保密就會引發麻煩。在一項關於薪資不平等如何影響員工的研究中，研究人員就故意把祕密洩漏出去。2008 年，《沙加緬度蜜蜂報》（Sacramento Bee）推出一個網站，公開列出加州每一位州政府員工的薪水，包括整個加州大學體系的教職員在內。經濟學家大衛．卡爾德（David Card）所率領的研究團隊想出一個點子，故意把該網站的消息，透露給大學的某些教職員，看是否影響對方的工作滿意度。

薪水低可以，但不接受比隔座同事少

研究人員寄一封電子郵件給第一組受試者，提醒有這麼一個網站，並且提供聯結，使對方能輕易的查詢薪資。另一組受試者是對照組，他們沒有收到這封郵件。幾天之後，兩組都收到一份工作滿意度調查表，內容也問到未來一年有沒有換工作的打算。

不出所料，薪資網站的點閱率暴增。得知同仁的薪水多寡，大幅影響員工對自己工作的滿意程度，不過也要看他們賺多少錢而定。薪水低於自己部門平均薪資的人，得知這項資訊之後，不但工作滿意度降低，也較容易產生另謀高就的興趣。反觀薪水高於平均值者，知道自己收入比同儕高，並沒有讓他們感到更滿足，事實上這件事對他們完全沒有影響。

這項調查過了 3 年之後，研究人員追蹤當初造訪過薪資網站的受試者，看看誰當真離職了。結果他們發現薪資低於平均值的員工，如今受雇於該大學的人數減少了。其實促使他們離職的原因，不單純只是低薪，因為對照組中（沒收到洩密郵件的人）薪資比他們更低的人，離職率並沒有他們那麼高。反之，知曉自己比同儕賺的少這件事，才是萌生去意的主要因素。

高薪球員所在隊，贏球次數不一定多

經濟學家麥特．布倫姆（Matt Bloom）有一項為期 8 年的研究，記錄期間每支大聯盟棒球隊的勝負。按照薪資不平等更能激勵良好績效的理論，我們會預測薪資差異越大的球隊，贏球的次數也越多。棒球和美國經濟一樣，收入會極度不平等，幾乎完全來自明星球員高得離譜的薪水。這麼說來，給明星球員高昂的薪水，有沒有增加球隊獲勝的機會？

布倫姆發現恰恰相反。薪資最不平等的球隊，表現遜於不平等程度較低的球隊。針對國家足球聯盟所做的研究，也發現同樣的效果：不平等程度越高的球隊，贏球的次數越少。這份研究還透露，薪資不平等程度高的球隊，盈餘也比較高，對此最可能的解釋是，球隊斥鉅資吸引明星球員，會增加球迷買比賽門票和買媒體觀看的意願，因此就算知道給這些球員昂貴的合約，會破壞球隊的整體績效，球隊老闆也在所不惜。

研究人員最愛棒球，因為幾乎每場比賽都有紀錄球員的表現數據。布倫姆在最初研究期間，檢視了大聯盟全部 1644 個球員的統計資料。果然如他所料，高薪球員的表現，確實比低薪隊友傑出，不過最引人側目的發現卻是，待在薪資高度不平等的球隊中的超級明星，其成績不如那些待在薪資低度不平等的球隊的超級明星。

如果說薪資不平等的目的，是為了激勵表現，那麼這項預期剛好與現實相反。因為高度不平等會減損明星球員的績效；如果你相信薪資不平等的主要效果，是減低團隊合作與向心力，那就對了。前面提過加州大學的研究也已證明：

薪資不平等對士氣和團隊造成的傷害，早就抵銷它刺激績效的正面效果。

團隊運動（如棒球或足球）的績效和單人運動（如高爾夫與賽車）有個關鍵不同處：如果有更高獎金等在前方，單人運動的選手可以更專注，也可改變自己的策略。反觀團隊運動裡，隊員合作的能力勝於任何個別成員的才華，因此薪資不公對團隊合作產生的破壞，效果大於高薪對個別球員的激勵作用。

美國執行長年薪，是一般員工的 350 倍

有項研究調查世界 40 個國家的公民，請受訪者估計自己國家中，一般非技術員工每年賺多少錢，一般大公司執行長又賺多少錢。然後再問受訪者，他們覺得一般員工和一般大公司執行長，理想上應該賺多少錢。接下來研究人員再計算兩者的比率。

不論哪一個國家，受訪者心目中理想的（可接受的）不平等程度，都低於他們所估計的實際不平等程度。平均來說，受訪者認為執行長的薪資是普通員工的 10 倍，至於理想比率則是 4 至 6 倍，而且受訪者的共識程度相似的驚人。

形容自己的政治立場屬於中間偏左的人，認為理想比率應該是 4 倍，而自認是中間偏右的受訪者，則認為理想比率應為 5 倍。所得落在最低 20％的受訪者，認為執行長的薪資應該是普通員工的 3 至 4 倍；所得屬於最高 20％的受訪者，則認為應該是 5 倍。受訪者不分年齡、教育程度，也不論研究人員拿任何變項去分析，他們心目中的理想數字統一得驚人。

這項資料除了令人吃驚的全球性共識外，更讓人咋舌的是，全球各地的人們根本不知道，企業界實際存在的不平等程度有多麼嚴重。研究人員調查的每一個國家，受訪者都嚴重低估實際薪資不平等的嚴重程度。舉例來說，美國的受訪者估計執行長比平均員工多賺 30 倍，但研究人員指出，實際上 2012 年美國的執行長，平均年薪高達 1230 萬美元，是一般員工年薪 3 萬 5 千美元的 350 倍左右。

員工不指望總裁只賺 3 萬 5 千美元，同樣的，他們也不指望自己能賺 1200 萬美元，然而 350：1 這個比數，對大部分員工來說，已經足以羞辱公平這個概念。

最高主管固然對公司來說更有價值，可是他們的價值，真的比一般員工多 350 倍嗎？

我們很難量化企業執行長的確切價值，不過研究人員檢視多年來許多公司的績效，就能確定企業負責人和公司的興衰有多大關聯。假設某些執行長優於其他執行長，而最優秀的執行長，所治理的企業應該多賺一點錢，這似乎是合理的假設。不過還有許多其他因素是執行長無法控制的，也影響著公司的利潤多寡。

這麼說來，最高主管對於公司的成敗，究竟有多少影響力？

（本文摘自《破梯效應》，大是文化出版）