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部屬的能力、年資都夠格,為何拒絕升遷?兩個評估指標,不再錯用人才

2019-11-14 10:51:09
Managertoday
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主管和部屬間要做到徹底坦率的溝通,必須結合「個人關懷」(care personality)與「直接挑戰」(challenge directly)。 前者要從人的角度關心每位替你效命的員工,不能只談專業,要理解他工作以外的面貌(生活目標、價值觀等),才能知道如何激勵他;後者則是要在員工表現不理想的時候,對員工說實話。

做簡報時,許多人都會不自覺加上語助詞,如果你是主管,會出面提醒報告者嗎?

Facebook 營運長雪柔.桑德柏格(Sheryl Sandberg)選擇在簡報結束後,馬上跟對方說:「妳一直在說『嗯』,妳知道嗎?……需要我推薦教練給妳嗎?公司會支付費用。」當她發現對方沒有正視問題時,桑德柏格又進一步說:「妳是我見過最聰明的人之一,但說那麼多『嗯』,會讓妳聽起來很笨。」

這名員工,是《徹底坦率》的作者金.史考特(Kim Scott)。原先不在意自己的口頭禪,但經過主管溫柔而直接的指正,她馬上想改善問題。這次的對話讓她開始思考,主管該如何溝通,才能為員工帶來正面、積極的效果。她融合自己在蘋果(Apple)、Google 工作時觀察到的管理方法,提出「徹底坦率」(radical candor)。

做到個人關懷+直接挑戰,才是好主管

桑德柏格為「徹底坦率」做了完美示範,史考特指出,

主管和部屬間要做到徹底坦率的溝通,必須結合「個人關懷」(care personality)與「直接挑戰」(challenge directly)。

經理人月刊 第 176 期

前者要從人的角度關心每位替你效命的員工,不能只談專業,要理解他工作以外的面貌(生活目標、價值觀等),才能知道如何激勵他;後者則是要在員工表現不理想的時候,對員工說實話

當你做到這兩點,就能培養彼此的信任,開啟良好的溝通。然而,如果你太在意別人對你的看法,不願說出真實意見,或是只想說出一針見血的意見,卻不顧對方感受,就有可能讓自己落入惡意攻擊、虛與委蛇及濫情同理的指引風格。

想將員工放在對的位置,不只看能力、更要掌握他的生活狀態

為了讓每個員工的工作與他們的生活目標契合,將他放在適當的職務上,史考特表示,蘋果有套團隊領導方法,將團隊分成「磐石明星」(rock star)和「超級明星」(superstar)。

前者樂於待在目前的職務,以和緩的速率穩定成長;後者對工作充滿企圖心,追求快速成長,這兩種人才,是團隊穩定與成長的主要動能。

經理人月刊 第 176 期

不過,這兩種「標籤」只是幫助你區分員工,並不代表 A 員工永久是磐石或超級明星,因為人的心態與目標會隨著時間、環境改變。有時候人想成長,而且有能力做出超越職權範圍的貢獻;但有時候,他們只想多賺點錢,暫時不想改變工作方式,或是不想超越目前的貢獻度。

主管能做的事,就是了解每個人在特定時間,處於哪種成長軌跡,以及這是否切合團隊目前的需求

這種聚焦在員工的「成長軌跡」,而非「潛能」的管理方法稱為「成長管理」,主管必須知道每個人長期有哪些企圖心、目前公司給他們的條件是否和他的個人目標吻合,才能做出相對應的職務安排。

舉例來說,你從員工的年資、能力來看,他都符合擔任小主管的資格,但當你通知他升遷消息時,他卻拒絕了,為什麼?因為他的小孩剛出生,現階段的規畫是做著嫻熟的工作,每天早早回家陪小孩。如果你硬拔擢他,甚至可能失去一個人才。

資料來源:《徹底坦率》,天下文化出版