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談判靠經驗,還是專業?哈佛教授:沒注意這點,老手也會被騙

2020-08-19 整理‧撰文 高士閔
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人的一生中,有許多機會談判,例如今天晚餐想吃的和另一半不同,要先進行協商;老闆不願意多付薪水,你得想個說法才能說服他為你加薪;同事要把工作推給你,要活用談判技巧才能免於背鍋。

這些過程中,有成功、有失敗,把那些成功的經驗累積起來,應該就愈來愈會談判了吧?哈佛商學院教授麥斯・貝澤曼(Max Bazerman)的答案是否定的。

他在《頂尖名校必修的理性談判課》指出,只靠經驗的人,難變成談判專家。所謂「專家」,指能針對目標、對手和其他的特定因素,慎選策略,讓自己在任何時間、任何情境下,獲得高品質的談判結果。換句話說,就是在公司自己是頂尖的銷售員,在家也要能成功地和配偶談判。

然而,大部分的人都無法在不同情境裡「挪用」談判技巧。只要時空環境改變,反而容易被經驗限制,深受其害。

打個比方,你到紐約出差,只要飯店的門房說要去哪裡,他就會幫你叫計程車。但如果出差地點變成曼谷,你往外走 20 公尺自己叫車,會比請門房叫車的車資節省 75%。如果永遠依據在紐約的「經驗」叫車,你就不會曉得有價差,因為在美國多走 20 公尺,不會幫你省錢。

但如果具備專業,就會反過來檢視自己的經驗是否有缺漏。比如說,掌握的資訊夠不夠充足?從資訊檢視經驗,會發現自己沒來過曼谷,之後你可能利用 Google 查詢計程車費,或詢問當地同事交通細節,最後得知曼谷存在價差的現象。

這就是經驗和專業的差距。如果不想受到經驗限制,你得理解自己經歷過什麼事,為什麼某些經驗成功、某些卻失敗,並理解成功的過程。貝澤曼在《頂尖名校必修的理性談判課》提出了談判的「思考框架」,可以更好的幫助你跳脫經驗,用專業談出好結果。

框架1. 避開大餅迷思的陷阱,分餅前先把餅做大

貝澤曼提及,想發展出專業,談判者首先要知道,該監控以及忽略哪些資訊。

比如說,觀察自己或對手在談判時,有沒有犯下一些常見錯誤,像是「大餅迷思」,誤以為談判中有利於對方的條件,必然不利於我們,但這忽略了你在意的條件,對方根本不在意的可能性。

在談判過程中,各方擁有不同的考量,但多數人很少評估每一項利益孰輕孰重。如果在談判之前,你先釐清每個利益的輕重緩急,就能找出有效的交換條件,在比較不重要的議題讓步,最後使自己和對手都拿到更大的利益(把餅做大),達成雙贏的結局。

貝澤曼指出,想把餅做大,談判人員一定要能區分「立場」和「根本利益」的差異。立場是指對方提出來的要求;利益則是指即使對方沒說出口、內心真正的欲望。比方說,你想在星期五傍晚和情人一起吃飯看電影,但兩人想要去的餐廳和想要看的電影都不一樣,你想吃麥當勞和看《天劫倒數》,對方想吃西餐廳和看《鋼鐵雨》。

情人想吃西餐廳看《鋼鐵雨》是「要求」,但可能相比看電影,他更在意吃什麼,吃的東西才是他的「根本利益」。

不要只聽對手的要求,去想他最重視的利益是什麼,每個議題(餐廳、電影)在對手心中的優先順序,如此才能透過交換,把餅做大,達成高品質的談判成果。

框架2. 從「最佳替代方案」,確立該破局的底線

另一方面,貝澤曼提醒,談判的目標不只是達成共識,而是達成共識之後,要讓你比沒有共識的情況更好。因此,在開始任何重要談判之前,應該先想:如果無法達成共識會有什麼後果?先決定「談判協議的最佳替代方案」作為你的底線,讓你知道何時該破局、和解,最後避免陷入僵局。

舉例來說,你想和 A 經銷商買新車,最佳替代方案是向其他經銷商購買同一車款。所以你可以在與 A 談判前,先取得 B、C 經銷商的售價,與 A 經銷商談判時,只要對方的出價高於 B 經銷商的售價,你就知道破局(不跟 A 買)比達成共識(跟 A 買)更好,而拒絕成交。

這有點像是貨比三家不吃虧,但在談判桌上,不是所有東西都明碼標價,所以思考最佳替代方案特別重要。事前做好這個準備,有機會避開定錨效應的陷阱。

定錨是指對方先提出一個荒謬的條件,等到被拒絕之後,再提出一個比較不荒謬的條件,你多半就會接受,而忽略第二個條件跟自己原本的目標也有很大差距。荒謬的條件,就是「錨」,扮演讓對手比較的標的。面對別人的定錨,只要有備案,再決定之前都會跟底線比較,這讓你即使無法贏家全拿,至少也不會吃虧。

《頂尖名校必修的理性談判課》作為談判系統化的始祖(1990 年出版),教你的不是如何致勝,而是該怎麼避免犯錯。只要在每一個可以控制的細節都不犯錯,並觀察同樣的細節,對手有沒有犯錯,就能不敗,這與《孫子兵法》所言:「故善戰者,立於不敗之地,而不失敵之敗也。」不謀而合。

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別再當救火隊長!掌握交辦與追蹤 6 技巧,拒絕「自己做到死」、讓部屬自動交出好成果

2026-05-25 整理‧撰文 / 陳清稱
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部門會議上,業務經理交辦了一項工作給部屬,部屬問:「這項工作什麼時候要完成?」經理答:「愈快愈好!」多數主管對於工作期限該如何制定,經常只是隨口敷衍部屬,事前既沒有自行評估設想,過程中也不曾追蹤詢問提供協助,結果當然不如預期。

主管該如何精確估算部屬工作所需時間?《一定做得到的效率工作法》作者吉山勇樹提出制定工作期限的 3 項要領:

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

主管交辦工作前,3 原則估算完成時間

首先,主管可根據過去經驗推算,預估完成類似工作所需時間;若是遇上沒有相關經驗時,可以詢問有經驗者的意見,判斷可能需要的時間。

其次,判斷該項工作時間是可變動的,還是固定的。判斷的標準在於,事先確認有哪些可運用的資源(人力、物力、財力),比如說,有些工作可藉由追加人手或外包,來縮短工作時間,但也有些工作完全無法假手他人,則需安排更多時間,確定能夠及時達成目標。

最後,每項工作都要預留緩衝時間,以因應臨時的變化,若是共事的成員或利害關係人比較多的工作,必須保留更多緩衝時間,讓負責的部屬有時間進行溝通,加強團隊合作。主管了解完成一件工作需要花多久的時間,就可避免對部屬提出不可能的要求,或是制定出過於鬆散的完成期限。

主管交辦工作後,3 技巧追蹤工作進度

在設定部屬完成工作的時間後,主管可運用以下 3 項技巧,設定工作期限,有效追蹤進度。

1.一天一次、一周一次,定期溝通:《交辦的技術》作者小倉廣建議,可採取「一天一次、一周一次」定期溝通模式。一天一次追蹤時,可由部屬主動提出日報表與團隊分享,避免一天到晚追問,造成雙方關係緊張;等到一周一次的定期面談時,再與部屬進行一對一深入討論。

2.把大任務拆成小任務,設立中程期限: 遇到龐雜的大任務時,主管必須帶領部屬將大任務分解成幾項小任務,從旁提點部屬簡化複雜工作的技巧。例如,將業務流程大任務分解成整理業務、製作業務流程圖、編寫公式化手冊等小型任務,再針對各項小任務設定完成期限。

3.依照部屬的能力與成熟度,決定討論工作的方式: 對於能力成熟的部屬,採取放任形式;對於能力尚未成熟的部屬,從旁給予強烈的指示;對於有能力但動力不足的部屬,則要加強精神上的鼓舞;對於有熱忱卻能力不足的部屬,就必須多給予工作上的指示。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

別讓交辦變「丟包」,高績效主管的授權防守線

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資料來源 / 《交辦的技術》,大樂文化

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