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選舉為何不記名?單一選區制是什麼?ㄧ文搞懂台灣的投票制度

2022-10-05 周偉航(人渣文本)
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投票制度可以細分成許多種類,真要討論,十本書都講不完。在這邊,我只談和臺灣有關的投票制度。

記名投票的爭議

前面已經討論過祕密投票,也提到記名(公開)投票的話,可能會受到權力威脅,或是有賄選的可能。

古羅馬共和時期以公開的記名投票為主,因此賄選橫行。當然,要批判他們是「賄選」也不客觀,因為那時還不知道買票會造成負面的影響,直到後人發現「民選皇帝」為了撈錢來支應買票,拚命發動戰爭,結果造成資源虛耗,「成本過高」,賄選才成為壞事。

雖然記名投票可能會造成一些問題,但在許多場合中,還是可以看到記名投票。考量成本(印選票、設投票所都有成本)與效益,在牽扯利益不大的狀況下,我們的確可能採用公開記名投票的方式來決定一些事。

在公開投票時,你能觀察其他人的投票結果,別人也可以看到你投誰,因此會產生一些「賽局」的策略計算。像是 2016 年國民黨廢除洪秀柱提名權的臨時全代會中,「挺柱派」代表試著將記名的舉手表決改為不記名的秘密投票,以提升己方的勝算,但「換柱派」並未接受這種作法,仍以公開舉手的方式來確保換柱一事不會橫生枝節。也有投票權的王金平於會後亦表示:「我不舉手,會變成新聞」。

普通公民通常不熟悉投票相關賽局(百姓對於「殺價賽局」可能比較擅長),很可能因此被政治人欺負。 是以為了公平起見,考量保護弱勢者的權益,通常不建議在一般公民參與的場合中採行記名投票。 像是村里巡守隊決定輪班制度,軍隊決定誰要留下來擦槍(這也都是「政治」的一環哦),就可能發生狡獪者利用賽局讓笨人中計的狀況。

所以通常是在「全政治人」的環境境,比如說議會內部的投票,有政黨責任政治的考量,才會大量採用記名投票。

延伸閱讀:開會舉手表決?小心得到團隊的「假共識」!

不去投票不行嗎?——強迫投票

臺灣現在的投票率約介於 60%~80% 之間,這代表至少有五分之一的人基於各種因素選擇不去投票。但有些國家會規定你一定要去投票,不投是要受到處罰的。

學者多半認為「不去投票」也是種政治表態,因此政府若是強迫人民投票,在倫理學上站不住腳,因為他去了也是蓋廢票,不但沒有實益,又會浪費機會成本(他可以利用這個時間做更有貢獻的事)。

北韓也採強制投票的形式,但因為通常只有一個候選人可以選,所以他們的投票比較接近人口普查或社會監控。

節省成本的間接民主?

間接民主和直接民主是相對的概念。因為要把所有人集中起來投票,實在很不方便,所以先由公民投票選出一些人,讓這些人代表所屬民意到特定地點去投票、開會,幫公民決定事情,以節省「成本」。

但因為現代的資訊較發達,所以在政治改革上,會儘量減少間接民主,以求讓民意能夠完整展現。過去臺灣的總統要經過國民大會投票,自 1996 年開始已改成人民直選。

間接民主可能產生的問題是:民代被「黨意」綁架。 尤其分越多層(人民選代表,代表又選代表的代表,代表的代表又選代表代表的代表),被黨意綁架的情形就越嚴重。

多合一選舉

近年來,臺灣將各大小選舉整合成「中央」與「地方」選舉,又因為地方自治有諸多層級,所以出現九合一大選(直轄市長與議員、縣市長與縣市議員、鄉鎮市長與代表會、原住民自治區長與代表,還有里長)。

多合一選舉最大的特色就是會出現候選人的聯合競選,不同層級的候選人可能共用競選總部、廣告看版、宣傳車、紙本文宣等硬體資源,或是組成配票聯盟。當然,如果政黨候選人在某種選舉中表現不好,也可能拖累整體選情。例如連勝文的表現不佳,就重創國民黨在 2014 年的九合一大選。

單一選區與複數選區

「單一選區」制是在一個選區中只選出一位民意代表,而「複數選區」制是在一個選區中會選出多個代表。過去臺灣的立委選舉是複數選區制,目前已改為單一選區制。

單一選區制會放大得票領先的效果,讓國家比較有機會走向兩黨或兩陣營的政治格局。而且因為候選人會想盡辦法擴張選票基礎以求勝選(過 50% 才能篤定當選),所以最後通常不太可能是激進或持極端立場的政黨來執政。臺灣採單一選區制之後,想執政的政黨就會拚命往中間靠。

臺灣各級地方民代選舉仍保持複數選區制。 複數選區讓小黨或無黨候選人較有爭取選票的機會,因為只要 10%~20% 的得票就有機會勝出,這也讓一些主張或候選人特質比較罕見的人有機會勝選。

延伸閱讀:誰能當主管,由投票決定!向日本「旅館救星」星野集團學用人

比例代表制

臺灣有所謂「不分區立委」,是由「政黨票」得票比例來劃分席次。因計算方式複雜,大概只有不到一成的公民清楚其原理。簡單來說,一個政黨要分配到不分區立委席次,需要先提名十個區域立委候選人(就是前面的單一選區候選人),才能夠提名不分區候選人,接著要在「政黨票」中得到百分之五以上的選票,才可以參與分配席次。

超過百分之五得票的政黨,會依這些黨的得票比例,來分配三十四席的不分區立委席次。

相對來講,選民去投立委時就會拿到兩張票,一張是你戶籍所屬的區域立委票(或原住民立委票),上面會列出的一個個的候選人大名;另一張就是政黨票,上頭只有參與不分區的政黨可以選。你當然可以選擇兩張票投不同政黨,這種「分裂投票」也是政治人物進行選舉操作時的重點。

2016 總統大選中,政壇討論的焦點之一,就是王金平能否拿到國民黨的不分區第一名。只要排在國、民兩黨的不分區第一名,因為這兩黨實力一定可以過 5%,就等於宣告已經當選,因此王若排在第一,就可以維持他的政治能量,而牽動政壇情勢發展。

這種選制的問題在於小黨非常難勝出,因為要拿到 5% 的選票非常非常的難,馬英九一個堂堂的總統都當到只有 10% 支持度了。因此接下來可能修法調低門檻,讓小黨有生存的空間。否則小黨本來在區域就不容易勝出,不分區又分不到,那真的是不用玩了。

其實不管採用哪種制度,不要一直更改,讓選民可以熟悉、適應,總是較好的發展方向。對於政治人來說,也比較好經營選區,因為需要 50% 得票的立委和 10% 得票就能當選的議員,會有不同的選區經營方式,前者可能會強調政策和候選人特質(文宣),後者可能就會著重在人際關係的連結(組織)。

(本文出自《選舉,不是你想的那樣!》,臺灣商務)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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