投票選店長、薪資透明，真的可以？OWNDAYS 獨特的領導哲學，成功占領亞洲眼鏡市場

你的眼鏡在哪配的呢？走進哪家百貨公司、到哪個商圈，都不難看到 OWNDAYS 招牌。貨架上的商品一目了然、價格透明、快速取件，2014 年才進入台灣，現在全台已有 43 間店。很難想像，在台灣快速拓點的 OWNDAYS，在 2008 年、30 歲的田中修治接下社長位置時，面臨的是 14 億日圓負債，公司瀕臨倒閉。

雖然在田中的帶領下短短數年轉虧為盈，但在日本市場，OWNDAYS 始終難以擺脫與其他平價眼鏡品牌競爭，沒辦法加速展店。他將這些經歷撰寫成《破天荒phoenix：OWNDAYS 再生物語》一書，書中提到自己為了尋找全新的成長引擎而苦惱，「想讓它成長為足以代表日本的國際企業。」

他的答案就是，跨出日本，進到海外市場。

從 2012 年，在新加坡開設第一家門市起，OWNDAYS 就呈現爆發性的成長，目前已在 10 國有據點，海外的店數和營收也都超過日本市場。日本國內第一大平價眼鏡品牌 JINS，雖然總營收約 500 億日圓，但海外營收仍遜於 OWNDAYS，可見 OWNDAYS 開拓海外市場的策略奏效，站穩了海外快時尚眼鏡品牌的位置。

海外展店策略：在最好的商圈，一次開 3 家店

OWNDAYS 進入海外市場可大致分為評估、展店、人員招聘等步驟。首先，評估的方式為「該市場人口的平均年薪要超過 1 萬美元」，超過此收入水準的人數，就是潛在的顧客量。

決定要進入後，只選在最好的商圈和百貨開店，也會考慮附近的「鄰居」必須要是性質相近的店鋪，例如 Zara、H&M、Starbucks、Apple 等品牌。以台灣為例，第一家門市就開在台北車站。如果沒有拿到好的店面位址，甚至會暫緩計畫，像香港就是尋找良久、2018才切入市場。

比較特別的是，OWNDAYS 的開店策略採「複數店」，一開始就會在一個商圈開出兩、三家店，比如台北車站店附近還有西門和京站店。

在精華地段連續出現店面，可以一進入市場就打響品牌知名度，拿下一定的市占率。

也因此，雖然知道每間店面的損平點在哪裡，但田中不會以「營收」或「損平」作為最初的目標，

為了好的地點和複數店，就算有一點赤字也會展店，因為「眼鏡這產業，還包含售後維修服務，回頭客會增加。」就算一開始沒有馬上賺錢，後面營收也會逐漸成長。

內部管理也特別！店長採「選舉制」，有幹勁的人就能出頭

OWNDAYS 門市開發經理陳彥穎補充，展店的決策速度很快。以台灣市場為例，他尋覓到適合的地點之後，只要經過台灣市場的負責人和社長的同意，就可以籌備開店業務。

為了急速擴張，OWNDAYS的店長不是招聘制，而是「選舉制」。田中說，因為店一直開，如果每個店長都要經過層層面試、最後由他決定的話太耗時了，但交給某一個人決定也不適合，最後想不如讓同事們共同決定。如果台灣要再開出新門市，社內就會公告店長開缺的消息，由想當店長的人毛遂自薦，製作「政見」簡報宣傳，經過所有台灣的同事投票選出結果。而當上店長之後，如果連續 3 個月業績下滑，就要重新選舉。田中說，

這個制度讓每個人都有機會往上爬，還會自動淘汰沒有幹勁的人，員工也想選出有能力又受歡迎的人來當領導者。

選舉制同時代表了這家公司的升遷，不問年齡、性別、國籍，只看能力，因此培養出一批勇於任事的員工。田中說，現在公司的員工只有 30% 是日本人，香港市場的負責人是從台灣調過去，印度市場的負責人則是在日的尼泊爾人。

田中談話中處處表露出坦率、果決和工作就是要有趣的想法。OWNDAYS 每年有一個全球眼鏡加工技師的比賽，每年海外地區初賽，優勝者可以到日本參加決賽，獎金有 100 萬日圓。問他是否因為想要鼓勵員工磨練技術，或是讓各地市場互相交流，才舉辦比賽？他笑說沒的事，是員工覺得好玩提議要辦，他也覺得有趣就同意了。去年的優勝者甚至不是正職員工，只是一名工讀生，可見公司是真心「愛玩」。

員工討厭不知情！薪資、老闆行程都公開，全公司的人都知道

跟店長選舉相輔相成的制度是「薪資透明」，透明到在 OWNDAYS 官網上就能直接查到各職級的薪水，只要當上店長之後，薪水就會三級跳，鼓勵有志者努力向上。另外，員工也可以申請到總部工作，總部的薪水一樣公開在網站上。

為什麼要「透明」到這個程度？田中說，他認為員工最討厭的就是「不知情」，盡量公開資訊，管理上就少了很多猜疑。在他接手 OWNDAYS 的前兩年，甚至公布公司的支出明細，後來因為規模成長造成財務麻煩才停止。

他自己每天的行程也都是公開的，「你知道你老闆今天在做什麼嗎？」他挑戰記者，只要不知道，就很容易往壞的地方想，覺得老闆偷懶不做事，但如果你也看到老闆每天比你還忙，你可能就覺得自己要努力工作。