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年收百萬卻捨不得外食、住高級飯店?你缺的不是收入,而是「富足思維」

2026-05-01 精算媽咪 珊迪兔
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我們經常以為,只要賺得夠多,生活自然就會好起來。但實際上真是如此嗎?

很多人收入明明不低,卻總覺得不夠用;帳戶的數字明明愈來愈多,但內心的焦慮卻絲毫沒有減少,甚至愈來愈焦慮。他們一邊努力工作、一邊嚴格節省,卻始終沒有「變有錢」的踏實感;一旦花錢,就會開始擔心:「這樣花對嗎?會不會下個月就出問題?」

「我不配」、「要節省」的匱乏思維

我曾在一次企業內訓演講中,遇到一位聽眾跟我分享了她的煩惱。「老師,我的金錢煩惱可能跟別人不太一樣。我老公是竹科的資深工程師,年薪兩百多萬,家裡財務狀況很好,以致我的煩惱都不敢說給別人聽。」她眼神裡沒有一絲炫耀,反而是一種長期壓抑下來的無奈。她提到, 先生的原生家庭非常節儉,以致他從小就被灌輸一種強烈的金錢信念─錢不能亂花,有錢就要拿去買房置產,現金留在手上「遲早會花掉」,身上不能有錢。

「我們明明有四間房子,但我每天卻只能在家煮飯, 不能外食。想說沒時間圖個方便到超市買菜,也會被先生嫌棄:『幹嘛花這種冤枉錢,菜市場的品質更好又便宜。』

我們從來沒有在外面住過飯店,也只有帶小孩到附近的公園走走,從來沒有出遊過。朋友們都以為我嫁給這樣的老公,賺那麼多錢,生活一定過得很好,但我卻覺得我好像過得更辛苦了。」

她曾試著溝通,但先生總是說:「妳不懂,我們家就是靠這樣才存得下錢,妳要是想像別人一樣住飯店、吃大餐,錢就會不見,到時候什麼都沒有了。」說到這裡時,她的語氣有些哽咽,幾乎要哭出來。她說:「我不是想揮霍,我只是希望偶爾生活能過得輕鬆一點而已。我看到別的太太帶孩子去日本迪士尼玩,我也好想帶兩個孩子去⋯⋯我非常清楚,我們家絕對有能力負擔,但先生就是不同意。」

看著她,我非常清楚她經歷的是什麼,那不是沒錢的痛苦,而是有錢卻被禁止擁有「富足感」,一種自己「不配得到」的痛苦,這就是典型的匱乏思維在高收入生活裡顯現出的樣貌。

年收百萬卻沒住過飯店?「我不配」、「要節省」的匱乏思維!
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事實上,所謂的匱乏思維並不只存在於收入不足的家庭,它同樣可能深深扎根在年收百萬、甚至資產千萬的家庭中。這樣的信念,經常被包裝成「謹慎」、「節儉」、「務實」等看似正面的詞語,但實際上其核心是一種深層的不安全感―對於金錢的極度不信任,以及對未來的不確定所產生的掌控欲,如此一來,金錢就變成了目的,而不是工具。當然,適當的節儉絕對是好事,我只是想提醒大家,當金錢信念是「用錢是罪惡」時,就會變成一種懲罰。

你有沒有曾經也跟竹科太太一樣,感覺到一種壓抑的匱乏感?明明花得起,但每次花錢都要不斷和自己解釋,說服自己不是在亂花。

延伸閱讀:發票中大獎就能退休?通膨說不可能,更實際的做法只有一個

富足思維:「錢錢變成喜歡的樣子」正確版

讓我們來看個故事,你是 A 還是 B 呢?

年終尾牙結束,終於領到獎金了。A 看到朋友買了高檔品牌一杯要價兩百元的咖啡,自己也跟著刷卡買了一杯,但一邊喝卻一邊懊惱:「我是不是亂花錢了?一杯兩百元也太貴了吧!剛剛真是太衝動了。」

至於 B,同樣在領到獎金後買了這家高檔咖啡,不過他選擇在結束一整天的工作後,坐在公園長椅上細細品嚐,心裡默默告訴自己:「今年總算結束了,這杯是我給自己的獎賞。我真的很努力,也很棒。」

兩個人同樣是在領到年終獎金後,花了一樣的錢,而且兩百元對剛領完年終的他們而言,也絕對不是負擔不起的數字,但內心感受卻截然不同。一個充滿焦慮與罪惡,另一個則感到滿足與肯定。真正決定他們內在狀態的,不是花了多少的金額,而是花這筆錢的出發點。

匱乏思維並不是因為你太窮,而是因為你太「怕」窮;前者是事實,後者是你感受,換言之,它不是一種財務狀況,而是一種心理狀態。你可能月入十萬,卻依然對金錢感到焦慮;明明每個月都有餘裕,卻始終不敢請自己吃一頓好一點的飯。這並不是因為真的沒有錢,而是因為你的信念裡深植著一個聲音:「小心,萬一不夠怎麼辦?」這些信念或許並非全然錯誤,卻會在不知不覺間影響你如何看待金錢,以及如何對待自己。

同樣地,所謂的富足思維,也不是指擁有很多錢,而是你清楚知道什麼對自己真正有價值,並由此產生充分的安全感。富足思維並不是「我有很多錢,所以我安心」, 而是「我明白自己需要什麼,也相信自己有能力創造資源,更允許自己活得值得」。

這份安心感,需要透過理財來逐步建立。在富足思維裡,金錢是一種工具,用來支持你想要的生活,而不是一種證明,用來展示你有多努力、是否值得、是否配得。具備富足思維的人不會隨便亂花錢,但也不會吝嗇對自己好。他們做決定的出發點是基於這筆花費值不值得以及是否符合預算,而不是盲目地擔心「這樣錢會不夠用」。

該如何翻轉匱乏思維,培養出富足思維呢?我們可以從以下四個小地方做起:

(1) 設定「愛自己基金」: 就和存私房錢的概念一樣,每個人都值得擁有一筆自由運用的預算,這是一種對自己的肯定。
(2) 練習「有意識的花錢」: 釐清支出的真正需求與價值,像是我在《幸福力》中提到「消費決策前先看價值,而非價錢」,就是這樣的延伸。
(3) 定期整理帳務: 定期檢視財務狀況,不僅能帶來更大的安心感,也是愛自己的一種方式。這並不是為了限制或責備自己,而是一種「因為清楚而放心」的踏實感。
(4) 把理財視為生活策略的工具: 理財並不是用來限制生活,而是讓生活更自由的工具。我在與知識衛星合作的課程中,就特別強調透過動態調整家庭財務來因應人生不同階段,以便依據自身狀況做出更有效率的金錢選擇。

理財的目的,不是要你忍著不准花,而是幫助你在支出每一筆消費時用得安心、知道自己花得有意義。真正的富足,是當你在花錢時不再心懷愧疚,並清楚知道自己想要什麼,也相信自己有能力到達。希望在讀完這本書之後,你能了解到金錢真正的價值,在於支持你過一個本來就值得、也負擔得起的生活。

(本文摘自《值得過上好日子》,幸福文化)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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