Managertoday 經理人

關於「升遷」這件事(下)

2019-11-19 18:49:38
Managertoday
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( 接續[上一篇的主題](http://www.managertoday.com.tw/?p=41222)... )</span> 然後是你的**工作績效**。我好幾次問我們公司的單位主管

( 接續上一篇的主題... )

然後是你的工作績效。我好幾次問我們公司的單位主管:「請問你們在考慮要不要升遷一位員工的時候,會不會考慮到他過去的工作績效?」十個主管有十個人會舉手表示自己會考慮員工過去的工作績效。但是這實在是個很有趣的事情。假如我們從外面招募一位經理,我們會關心他在過去的公司的績效表現好壞嗎?不是不會,而是我們不能。我們很難得知某一個應徵者在之前的公司到底績效是好還是不好,就算知道了,參考價值也相當有限。所以我們只能夠在甄選的過程中確定這位應徵者在專業或管理能力上是否符合我們的需求,就必須作出錄取與否的決定。

擔任主管和擔任基層員工在很多地方是不一樣的,工作內容不一樣,需要的能力也不一樣。這是為什麼有一句話說:把業績最好的業務人員升遷到主管的職位上,結果公司失去了一位最佳業務人員、還同時得到了一位爛主管。如果我們從公司外招募一位經理的時候,只關心這個應徵者能不能勝任這份工作,那為什麼在公司內選擇升遷的時候不這樣作,還會考慮員工過去的績效?

因為升遷還隱含了一個「有為者亦若是」的宣示效果。企業給予員工升遷,其實有一個很主要的用意,是要鼓勵其他沒有得到升遷的員工再接再厲。用很簡單的說法就是:如果在公司裡,得到升遷的員工是績效最好的員工,那麼就會讓其他同仁一起效法,努力提升自己的績效;反過來說,如果最後得到升遷的同仁並不是績效最好的員工,那麼就是在暗示大家「工作績效不重要」,而產生無可挽回的後果。

但是績效是不是那麼絕對?似乎又不盡然。有時候某一些主管做出了升遷某人的決定,部門內大多數人都覺得這是個眾望所歸的決定,日後部門績效和團隊士氣就會比較容易維持;但我也看過某些時候,主管決定升遷某某人,結果招致半數以上的同仁私下議論紛紛,那問題就大了。

這世界上不應該存在著「績效表現很好的爛人vs工作績效很糟的好人」這種選擇,硬要把這兩種選擇放在天秤上是陷主管於不義。只是實務上總是會有那麼一點點不完美,我是說,公司還是常常必須在「績效很棒但作人沒有同樣好的員工 vs. 績效在水準以上但作人非常成功的員工」的問題中作出取捨,而一樣的,因為人性,落敗的員工勢必會放大這個遴選中較不被重視的那一環,告訴大家「原來在公司裡業績不重要」或是「原來不擇手段來達成業務目標才是對的」,而不管是哪一種,對公司都有同等的傷害。

所以在企業內考慮升遷一個員工,會比從企業外尋找一個員工,有些時候會有更多的考慮。簡單地說,正是因為「大家都在看」。

在單位裡外建立深孚眾望的聲譽。我待過某一家公司,公司試著導入一個客戶管理系統,但客戶管理流程太複雜、程式開發商專業能力不足,在穿著衣服改衣服的狀況下,歷經了幾任總經理都沒有辦法把這個系統推上線,結果這個專案從亞洲各國的指標性專案變成了一個大家看笑話的爛攤子,每一次出國開會就會有人問到:「你們的客戶管理系統現在進度如何?」

有一年,總公司宣布新總經理的人事任命案,在新任總經理報到沒多久,公司裡有一位主任決定自動請命接下這個專案,他放棄原來的例行工作,全職投入這個專案計畫當中。我記得那時很多人都為他的決定捏一把冷汗,因為大家都會擔心,這個專案成功的可能性實在不算太高,而且就算成功,這個任務性的編組也會被裁撤,到時候豈不是連個位子都沒有?但是正因為這個計畫已經經歷太多任總經理,當中好幾位也早就不知道高升到哪裡去了,在沒有人敢放手讓專案失敗的情況下,這個專案無論是在人力和資源上都比其他單位充裕一些。過了二年整個系統終於順利上線,當年接下這個計畫的那位主任則變成了連總公司許多主管都認識的英雄人物,現在的他已經在幾年內連升好幾階,穩坐公司高階主管的位子。

要討論升遷,你知不知道哪些人對你的職涯發展扮演重要的角色,而你是不是能夠成功地讓他們知道你是誰?或是你知不知道那些工作在公司的高階主管眼中是重要的,而你有沒有參與在其中?你一定有一些特色和專長,而你現在的工作是不是在發揮這些專長和特色?

在任何時候任何場合,不要抱怨( 請理解一點,抱怨和建議是不一樣的 ) 公司。我看過一些員工,工作表現很不錯、所交付的任務也都能如期完成,但比較糟糕的地方是,常常跟其他同仁一起抱怨公司。而這樣的員工常常會和升遷失之交臂。

原諒我這樣說,老闆也是凡人。不管我們這些當主管的人有多麼心胸寬大,你私下針對我的缺點給我建議是一回事,和其他同事一起高談闊論我在哪些地方處置不當是完全不同的另外一回事。沒有主管會希望自己轄下有一個會在公開場合唱衰這個部門的部屬,更別提還升遷這個員工以為鼓勵,這是個很簡單的人性。我在職涯中遇過不只一次,單位主管提出要晉升轄下某一位員工的申請案,而總經理對這個申請案的疑慮是因為「?某某某?是不是就是上回在員工大會中質疑公司策略的傢伙?」

就算不要談你的直屬主管是不是一個寬宏大量的人,如果你在公司裡的形象就是個能力還不錯、但一肚子抱怨的員工,你的直屬主管要在升遷上替你背書,是必須要承擔相當程度的風險的。

年輕的時候,政壇上流行一句話叫做「關愛的眼神」,當時的我認為這句話很可笑,有能力的人,哪會需要靠長官關愛的眼神才能往上爬。但是這麼多年在職場打滾之後,我才終於發現,原來老闆的「關愛的眼神」其實比我想像中的重要許多。

古時候毛遂的故事說:「一個有才能的人在世上,就好像將一把錐子放在口袋裡,錐子很快就會穿破口袋而顯露出來,讓其他人得以發現...」那麼要怎麼樣才能作到「顯露出來,讓其他人得以發現」呢?我會說,和直屬主管保持良好的合作關係、績效不差、在工作態度上積極主動、在公司內有一些人脈、對公司的政策正面樂觀,這些大概會是讓你更接近升遷的條件。

或是這些年我偶爾會和一些年輕朋友分享我對職場生存之道的簡化版本:七分靠實力、二分靠人脈、一分靠表演。

本文獲《萬惡的人力資源主管部落格》授權刊登,原文於此

【作者簡介】萬惡的人力資源主管
跨國公司的人力資源主管。大學念心理學,碩士念人力資源管理。曾任職於學術單位、顧問業、高科技製造業、IC設計業、半導體設備商、通路業、金融產業、網路資訊業。從事人力資源管理工作約15年,大部分的工作資歷在台灣,也曾經幸運地被派到海外去工作。

面試過超過500位應徵者、資遣過的人大概也超過200人。2006年,因緣際會開始的「萬惡的人力資源主管部落格」,對於職場生存提出很多銳利的觀察與見解,得到上班族、社會新鮮人的強烈共鳴,擁有超高人氣。

著有《揭密!萬惡人資主管的良心建言》(先覺出版)。

圖片來源 / Niels Linneberg via Flickr, CC licensed