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【林文政專欄】界定潛能指標,培育組織的關鍵人才

2019-11-21 06:01:35
Managertoday
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<span style="color: #0000ff;">人才管理的首要工作就是,要把員工可實現成為A級人才的潛在能力和特質定義清楚,如此才能有系統地大量發現組織中的「璞玉」,一旦辨識出璞玉之後,接

人才管理的首要工作就是,要把員工可實現成為A級人才的潛在能力和特質定義清楚,如此才能有系統地大量發現組織中的「璞玉」,一旦辨識出璞玉之後,接著就必須進行後續的人才發展計畫,如此才能把璞玉雕琢成形。

potential,源於potencial這個中世紀英文字,potencial又源自於拉丁文的power,代表可以產生特殊結果的一種力量、權威或影響力。

根據《韋氏辭典》,potential可當形容詞和名詞用。當形容詞時,是指「存在可能性的」「具有實現可能性的」;當名詞時,是指「一些事情在未來有發生或存在的機會」「某些事情或人,可被開發而使其變得更好、更成功的一種品質或能力」。

《大中國圖書國語辭典》對於「潛能」或「潛力」的定義,是指一個人「隱伏而未顯露的實際力量」;《東方國語辭典》定義為「遇時則顯的潛在之力」;《辭海》則將其定義為「隱藏在人體內的意志力量」。

我個人將「潛能」一詞定義為:個人隱伏未顯的一種能力,這種能力一旦被開發或被催化,可使其更加成功。

每一顆原石,都有潛能成為美麗雕塑

亞里斯多德(Aristotle)最早闡釋了「潛能性」(potentiality)與「現實性」(actuality)這兩個對立面的原理,他認為世界萬物的變化過程,就是一種從潛能轉化為現實的過程。

潛能的本義是能力或力量,亞里斯多德認為,這個詞有3種涵意:

1.可能:例如跑步者可能停止下來,靜坐者可能進行移動;

2.能力:包括「能作用於他物」「能被他物作用」,以及「不能受他物作用」;

3.可能和能力的融合:例如木頭有能力、也有可能成為木雕像,但是在木頭還不是實際存在的雕像時,就叫做潛能;再如一粒埋在土壤裡的紅檜種子,在適當環境下,它有能力、也有可能成為神木,因此種子就是所謂的潛能,而紅檜樹木則是現實。

亞里斯多德也把形式(form)和質料(material)的學說,和潛能與現實的理論連繫在一起。再以大理石雕像為例,大理石是「質料」,雕刻家雕塑的石頭形狀便是「形式」,他認為「質料只是潛能的存在,形式才是現實的存在。」換句話說,大理石由於被雕塑成石像而有了現實性,沒有雕像形態的大理原石只不過是「潛能」而已。

如果把亞里斯多德的這個哲學理論,套用到企業組織的人才培育,可以說任何人都有可能或不可能成為關鍵人才,但是在他們還未實際成為關鍵人才之前,就稱為潛能,而那些具有高可能性成為A級人才的人,就可稱為高潛能。

回顧組織與管理學有關員工潛能的研究,歷史非常短。在2000年以前,大概只有5篇零星的研究,大多數相關研究幾乎都在2000年後才發表,而且集中在近5年。然而,為何員工潛能的研究變得如此重要,主要有以下兩個理由:

1.麥肯錫顧問公司(McKinsey & Company)指出,人才爭奪戰日益激烈,企業培養組織中各級主管的接班人變得愈來愈重要;

2.有研究指出,企業將組織中「工作績效最優異」的人才,視為「未來晉升的對象或接班人選」不盡正確,企業需要一個以「未來時間」為導向的人才衡量指標,可以辨識出員工未來有脫穎而出、並足以勝任更高職位的能力與特質。

為了呼應與滿足上述兩個需求,衡量員工是否具備接班人特質或晉升潛能,就成為現在人力資源管理領域最重要、最迫切的任務之一。

有系統地發掘璞玉,打磨成關鍵人才

過去與員工潛能相關的研究,大致上可分成以下兩個類別:

1.功能論:功能論學派發展較早,主要聚焦在工作角色與組織層級上,比較關心「高潛能者現在或未來是否能勝任公司的一些重要職位」,或者「高潛能者未來是否能在短期內晉升得比同儕更快速」等等。

這個學派主張,高潛能者就是指以目前的角色與表現而言,可有效地向上晉升二階的人,或是目前在關鍵職位上而能促進組織成功的人等等。例如,在3M被稱作是高潛能的人,是指那些「可能在3年內晉升到下一個職位」「在5年內可以晉升兩個或以上層級」的員工,或是指那些「在未來有可能被晉升到CEO職位」的主管。

2.個人差異論:這派觀點直到近5年才比較被重視,主要聚焦在個人的潛能要素上,比較關注「高潛能者需要具備哪些條件」或「什麼樣的人才稱得上是高潛能的人」。根據過去的研究,高潛能的人通常是指具備高學習力、適應力、人際關係和樂於接受回饋等能力和特質的員工。

「績效──潛能矩陣」(或稱為人才九宮格)這項人才管理的工具,雖然已被普遍運用在員工晉升與接班人選的決策上,但是學術與實務界對於什麼是潛能的看法,到目前為止仍然莫衷一是,如果潛能的定義還是模糊不清,那麼我們如何辨識與發展人才?

亞里斯多德的「潛能性」與「現實性」的哲學觀點,可做為組織在人才管理上的理論基礎。人才管理的首要工作,就是要把員工可實現成為A級人才的潛在能力和特質定義清楚,才能有系統地大量發現組織中的「璞玉」。一旦辨識出璞玉之後,還必須進行後續的人才發展計畫,把璞玉雕琢成形。換言之,人才管理的兩個最核心目的就是:發展潛能指標,找出高潛能人才;其次透過訓練發展,使高潛能人才最終能蛻變成組織的A級人才或關鍵人才。

 

林文政

國立中央大學

人力資源管理研究所副教授