Managertoday 經理人

12個自我提問,看你能不能成為世界級人才

2019-11-12 03:34:38
Managertoday
https://3.bp.blogspot.com/-uIN2YzySLuQ/VkG3CNdvWhI/AAAAAAABaT8/X8Huxaj-Byk/s1024/
身為一個受雇者,如果將公司所有員工的才能和意願、有價值的貢獻,由上而下的排序,請自我評測自己將被放在A、B、C的那一段?其中,A只有百分之五的佔比、B則佔60%。 由人資的角度,並不是每一個人都可以

身為一個受雇者,如果將公司所有員工的才能和意願、有價值的貢獻,由上而下的排序,請自我評測自己將被放在A、B、C的那一段?其中,A只有百分之五的佔比、B則佔60%。

由人資的角度,並不是每一個人都可以被調整的。找對人永遠是最重要的一件事。對於不對的人,寧可直接刪除,而非花費大量氣力去教育、矯正,因為個人意願是很難透過外力去扭轉。

為何說不對的人才應直接刪除?公司難道不能藉由教育訓練來提升員工的戰力嗎?就職能的角度來說,的確是如此。但當遇到的員工是意願和能力都不足,或者很有意願、但能力還是不足的時候,就是公司和員工都必須檢討的時候了。

更何況,在工作過程中,許多選擇是當事人自己的意願,選擇用開放心胸接受直言並面對挑戰突破難關,或者是選擇穩定中求發展、不得已才被迫改變的被動心態,都不是外人可以影響的。沒有人喜歡被迫改變,只有自己選擇改變,才會真正奏效。

這3種特質,是國際企業搶著要的「高適應人才」

不只是人才本身能否對公司有所貢獻,更要自我檢視的是:「你是這個世界在環境急遽改變的情況下,所渴求的高適應人才嗎?」。但什麼是高適應人才呢?

自2008年IBM提出的一份《轉型:中國企業人力資本管理的新紀元》調查報告指出,具有高適應性的人才團隊的公司,具有更強的核心競爭力,在現在和未來不斷變化的市場環境中,會處於更有利的競爭地位。

何謂高適應性的人才呢?三個主要特徵:

第一,預知而且主動學習具備新能力

要能夠有效的預測未來的技能需求。企業發展很快,今天的技能有可能支撐今天的成功,但不一定支撐未來的成功,支撐未來成功的技能、知識、能力應該是什麼,這是企業普遍予以關注的,但也是企業現在普遍感到薄弱的地方。

第二,在企業內部配置資源的能力

本地企業相對容易一些,如果是一個規模企業,企業在全球範圍內競爭,不光有業務板塊的問題,還有地域的問題,如何在公司範圍內,在更大的舞臺上合理的配置資源,這對很多企業來講是一個很大的挑戰。

第三,內外協作的能力

在整個企業裡進行有效的協作,在人的層面上進行合作,如何有效的提高是企業一個關鍵的能力。

掌握的專業技能越多是否就意味著適應性更強?高適應人才能否與高複合型人才劃等號?事實上,擁有多項專業技能的人才,只表明他具備一定的適應力,並不代表這些技能為未來所需,也不代表他就能適應未來飛速的發展與變化。

對於適應性的解讀是, 「願意重新發現可能,願意去改變。」這一說法表明高適應性並非取決於所掌握技能的多寡,而在於人才本身的主觀能動性。

由於世界的變化加速,台灣的人才不會只留在台灣,好的人才在求學時期,即被教授提醒,要放眼全球,大學或研究所畢業後,不只以台灣為唯一的求職地點考量。因此,相較以往以美加為大學求學地點,更大量的高中畢業生在四~五年前即以大陸、香港、新加坡為選擇大學就讀的地點,與高手競爭,提早培養適應力。這其中,在第一年就回到台灣念大學的人才也不在少數。

企業主的困境是:第一,不再只以台灣人才為唯一選擇。第二,如何與全球市場競逐獲得最佳選才的機會。第三,多元人才加入激化有意願也有能力,但適應性仍待加強的人才。

相對來說,擁有人才的企業則必須具備三種關鍵能力。首先,企業必須具有可以迅速回應外部市場變化的高適應性的員工團隊;其次,企業內的主管須能夠指導每個員工應用變化並且能產出業績的有效的領導力;第三,對於這類具整合能力的人才,企業應有一套管理模式。

12個問題,看看你有沒有機會躍上國際舞台

  1. 在日常生活中,你關心什麼?(看報紙的順序/看電視新聞會讓你想轉台的/還有那些管道協助你了解世界大小事/除了工作,你花在那些地方的時間相對多?)

  2. 工作目前是否游刃有餘,你還有什麼期望值未被滿足?有想過要如何可以被滿足嗎?為了滿足你的期待,你願意如何投入?

  3. 未來對於你來說,象徵什麼意義?比如當你六十歲時,你會是一個什麼樣的人?正在做什麼?

  4. 你花多少時間去學習新的技能,為何想去學?工作對於你的意為何?原因是什麼呢?

  5. 你喜歡目前的團隊嗎?為什麼?如果做任務編組,改變成員來自不同的地方,你最擔心的和最期待的分別是什麼?

  6. 未來三年你會成為一個什麼樣的人,請具體描述?為什麼是這樣的人?

  7. 如果希望你在一周內立即搬到上海,加入上海的公司工作,會令你想到些什麼?為什麼會想到這些?你的感覺是什麼呢?

  8. 曾經有過和陌生的同學或公司同事臨時編組共事的經驗嗎?當時你的角色及對於目標達成的分工為何?你對於那一次的分工有何感覺?原因為何?

  9. 進入一個新的公司,你通常會給自己多少的時間上線?你認為要如何讓自己可以上線無誤?

  10. 對於公司的資源,你知道有那些嗎?資源對於你的意義是什麼?

  11. 工作的成就感,對你而言是包括那些呢?原因為何?

  12. 若由人生來看,你為自己設定的成功指標是什麼呢?原因為何?

企業主可以藉由以上的開放式問答判斷,那些是具備上述的3大特質,高適應力的人才,人才也可自我檢視,若真的不符合,就甘心做個小螺絲釘吧,一樣會對企業有一些效能。

至於如何管理整合性人才,則必須提供更多橫向移動,直接給予挑戰;如企業內部部門輪調,使其可以自我管理大於公司的管理。屆時考驗他們的不只是公司的考績,還有各類團隊的直接挑戰。由於這是一群追求自我成長的人才,最好的方式是不限制其成長空間,相對來說,公司也能因此而更茁壯。

高適應人才最重要的一環是意願和能力,缺一不可。沒有意願的人,完全不須考量,有意願又有能力的人,不代表一定會是高適應人才,但請主動以成為5%的人才為目標,自己努力向上自我要求。人才並非是教得來的,關鍵人才自身的意願,沒有意願的人才,不妨即早放棄,以免拖累組織發展。

延伸閱讀 / 不想被當耗材,就變成無可取代的人才!最有價值員工的10個共同特質

圖片來源 / Locus Research via Flickr, CC licensed