「找不到人」「又有中階主管被對岸的公司高薪挖走」……好員工招不進來、又留不住，「人才」幾乎已經成為台灣企業經營者最苦惱的課題，而且目前還沒看到一個有效的解方。

不過，就我的觀察，即使老闆口口聲聲說「人才是企業經營的根本」，但是願意徹底落實這個概念的台灣企業卻沒有幾家，間接造成了人才外流的困境。

人資的角色演變：從行政庶務轉型為人才規畫

如果把人力資源部門在公司內的角色分為3個階段，台灣企業大多還停留在「階段1」，按照主管的需求聘用人才，做些帶領新員工填寫表格、認識環境等等的行政庶務。這樣的人資沒有過多專業技能，也無助於企業內部的人才養成。

為了更好的留住人才，有些企業逐漸拉高人資部門的重要度，我稱為「階段2」。人資主管被要求參與策略會議，並根據公司未來的發展提出規畫，包含現有員工需要加強的技能，以及未來必須重點招聘的人才類型等等。

當前，國外人資領域的熱門話題，則是將人資從策略夥伴再往上提升至「階段3」，運用大數據（big data）分析員工的狀態，事先察覺重要幹部是否動了離職的念頭，或是針對公司發展方向，從茫茫的求職履歷中挑出「對的人」。

從數據分析看出員工動向，及時關切、留下好人才

數據分析的運用，讓人力資源管理變得更科學，也更有效，BCG把它稱做人資分析學（HR Analytics）。

以重要幹部想離職為例，通常等到他來敲門、遞上辭職信，肯定已經深思熟慮過，難以挽回。但是假如你透過數據分析，提前蒐集和掌握員工離職前的相關徵兆，在兩個月前就知道他正在猶豫要不要換工作，馬上施以補救措施或給予關注，主動了解狀況，這個人很可能就會留下來。

企業可用的數據很多，員工寄發的e-mail就是一例。假如員工對外連結的「網絡」愈大，連結的人愈多、發送的資訊量愈高，某種程度上可以表示這個人對公司的重要性愈高。再搭配參考該名員工的職務內容，就可以綜合整理出「公司最不想讓他離開」的人選，並針對這些員工重點投資、大力提拔。

同樣是e-mail的收發，假如某關鍵員工沒有特別原因卻突然大量寄發e-mail給非公司員工，或是下載量大幅提高，甚至更新了LinkedIn，這種種行為都可能暗示著他正在尋覓下一個落腳處，主管唯有及時關切、對症下藥，才能盡早止血。畢竟，留住一個優秀員工的成本，遠低於重新招募人才的成本。

慧眼真能識英雄？多了客觀指標，判斷更準確

有的老闆認為自己非常會看人，輕易就能挑出優秀的璞玉，加以雕琢。可是當公司慢慢擴張，甚至到了上萬人的規模，老闆已經很難掌握所有員工的能力和樣貌，想從中選出晉升名單，只能憑藉印象和部門主管推薦。這時候，數據就是更客觀的參考標準。

數字就像是氣象預報，可以告訴你天氣可能的變化，協助做事前準備，但是它絕對不是唯一的判斷依據，每天起床後，你還是會先看看窗外的概況，再決定要不要帶傘出門。

人力資源相關的預報也是一樣，你還是可以憑著自己的觀察、主管的推薦來評斷誰該升遷加薪，只是多了一份數據當參考指標，可以提高判斷的準確性，讓你更有機會挑出那些實際上貢獻良多，卻沒被主管發現的潛力股。

根據BCG的研究，投資人才管理研究的ROI（投資報酬率）都很高。對內，你更能掌握每個員工的工作狀態，適時給予關心和輔導，提高忠誠度；對外，你也能透過數據分析找出未來人才聘用、培育和晉升的方向，事先布局、提前規畫，而不是等到所有企業都在搶某類型的人才，才砸重金和其他企業一較高下。

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圖片來源 / Philips Communications via flickr, CC licensed