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誰是公司裡的潛力股?數據分析告訴你!

2019-10-21 08:28:29
Managertoday
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「找不到人」「又有中階主管被對岸的公司高薪挖走」……好員工招不進來、又留不住,「人才」幾乎已經成為台灣企業經營者最苦惱的課題,而且目前還沒看到一個有效的解方。 不過,就我的觀察,即使老闆口口聲聲說「

「找不到人」「又有中階主管被對岸的公司高薪挖走」……好員工招不進來、又留不住,「人才」幾乎已經成為台灣企業經營者最苦惱的課題,而且目前還沒看到一個有效的解方。

不過,就我的觀察,即使老闆口口聲聲說「人才是企業經營的根本」,但是願意徹底落實這個概念的台灣企業卻沒有幾家,間接造成了人才外流的困境。

人資的角色演變:從行政庶務轉型為人才規畫

如果把人力資源部門在公司內的角色分為3個階段,台灣企業大多還停留在「階段1」,按照主管的需求聘用人才,做些帶領新員工填寫表格、認識環境等等的行政庶務。這樣的人資沒有過多專業技能,也無助於企業內部的人才養成。

為了更好的留住人才,有些企業逐漸拉高人資部門的重要度,我稱為「階段2」。人資主管被要求參與策略會議,並根據公司未來的發展提出規畫,包含現有員工需要加強的技能,以及未來必須重點招聘的人才類型等等。

當前,國外人資領域的熱門話題,則是將人資從策略夥伴再往上提升至「階段3」,運用大數據(big data)分析員工的狀態,事先察覺重要幹部是否動了離職的念頭,或是針對公司發展方向,從茫茫的求職履歷中挑出「對的人」

人資角色3階段,提升管理效率

從數據分析看出員工動向,及時關切、留下好人才

數據分析的運用,讓人力資源管理變得更科學,也更有效,BCG把它稱做人資分析學(HR Analytics)。

以重要幹部想離職為例,通常等到他來敲門、遞上辭職信,肯定已經深思熟慮過,難以挽回。但是假如你透過數據分析,提前蒐集和掌握員工離職前的相關徵兆,在兩個月前就知道他正在猶豫要不要換工作,馬上施以補救措施或給予關注,主動了解狀況,這個人很可能就會留下來。

企業可用的數據很多,員工寄發的e-mail就是一例。假如員工對外連結的「網絡」愈大,連結的人愈多、發送的資訊量愈高,某種程度上可以表示這個人對公司的重要性愈高。再搭配參考該名員工的職務內容,就可以綜合整理出「公司最不想讓他離開」的人選,並針對這些員工重點投資、大力提拔。

同樣是e-mail的收發,假如某關鍵員工沒有特別原因卻突然大量寄發e-mail給非公司員工,或是下載量大幅提高,甚至更新了LinkedIn,這種種行為都可能暗示著他正在尋覓下一個落腳處,主管唯有及時關切、對症下藥,才能盡早止血。畢竟,留住一個優秀員工的成本,遠低於重新招募人才的成本。

慧眼真能識英雄?多了客觀指標,判斷更準確

有的老闆認為自己非常會看人,輕易就能挑出優秀的璞玉,加以雕琢。可是當公司慢慢擴張,甚至到了上萬人的規模,老闆已經很難掌握所有員工的能力和樣貌,想從中選出晉升名單,只能憑藉印象和部門主管推薦。這時候,數據就是更客觀的參考標準。

數字就像是氣象預報,可以告訴你天氣可能的變化,協助做事前準備,但是它絕對不是唯一的判斷依據,每天起床後,你還是會先看看窗外的概況,再決定要不要帶傘出門。

人力資源相關的預報也是一樣,你還是可以憑著自己的觀察、主管的推薦來評斷誰該升遷加薪,只是多了一份數據當參考指標,可以提高判斷的準確性,讓你更有機會挑出那些實際上貢獻良多,卻沒被主管發現的潛力股。

根據BCG的研究,投資人才管理研究的ROI(投資報酬率)都很高。對內,你更能掌握每個員工的工作狀態,適時給予關心和輔導,提高忠誠度;對外,你也能透過數據分析找出未來人才聘用、培育和晉升的方向,事先布局、提前規畫,而不是等到所有企業都在搶某類型的人才,才砸重金和其他企業一較高下。

延伸閱讀 / 為何企業與個人都需要大數據?

圖片來源 / Philips Communications via flickr, CC licensed