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這樣「量化」員工貢獻度,績效賞罰才會有效!

2019-10-20 19:00:48
Managertoday
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上一期專欄裡提到,大數據(Big Data)可以幫助企業以更科學的方式,從大量的履歷中,挑選出未來的關鍵人才。 接著,我們來談談如何運用大數據,深入分析既有員工的工作狀態,協助高階主管和人力資源部門

上一期專欄裡提到,大數據(Big Data)可以幫助企業以更科學的方式,從大量的履歷中,挑選出未來的關鍵人才。

接著,我們來談談如何運用大數據,深入分析既有員工的工作狀態,協助高階主管和人力資源部門合力擬定出更細緻、有效的「用人」策略。

整體來說,完整的人力資源規畫除了招聘選才之外,還包含績效管理、員工投入度(engagement)和留才(retention)等工作,大數據到底能做些什麼?為什麼它可以成為有效的管理工具?

分析工作動態,根據員工真實的貢獻度做獎勵

以績效管理為例,由於公司最主要的經營KPI(關鍵績效指標)就是營收,因此,背負營收目標的部門講話通常都比較大聲,其他支援的部門則因為缺乏和營收一樣明確的量化目標,往往很容易被高層忽略。

好比公司今年新推出的A產品賣最好,老闆直覺就會想到負責的業務團隊很優秀,應該予以表揚,卻忘了肯定研發部門為產品付出的努力。這個問題的原因出在,研發部門的績效指標可能是「專利數」,而老闆無法直接透過專利的數量,來衡量部門對於單一個品項(A產品)的貢獻度。

如果導入大數據分析,要找出暢銷商品的「功臣」,就會容易且明確許多

人力資源部門可以先調出與A產品有關的「所有員工」,他們可能來自不同部門,或是曾在產品上市前後的不同階段提供支援;再分析這些員工用e-mail來回溝通A產品相關事宜的次數,計算出每個員工和各個部門為A產品銷售做出的貢獻

假設一經分析發現,研發部一路從產品概念發想、產品設計、銷售測試到上市推廣,都有積極參與,尤其是某個研發人員活躍度最高(頻繁收發e-mail),老闆就應該將他納入獎勵對象,才能激勵研發部繼續努力。

人資部門在做年末考核時,也要將分析結果一併列入參考,讓研發部的員工知道,只要有付出就會得到相對的回報,提升對組織的好感。

相反地,當分析資料顯示,公司的研發與業務根本是各行其是、少有往來,完全背離組織設定的目標——跨部門協作,解決客戶問題,人資也能及時思考對策,調整組織設計和工作流程,確保未來組織運作能夠朝正確的方向邁進。

憑藉數據資料,人資得以更精確地掌握組織現狀,了解各部門的工作狀態,便能適時向經營團隊提出建議,確保員工往組織設定的策略前進。

想讓員工樂在工作,就透過數據來幫助他們管理健康!

近年來,用大數據協助、精進管理,已經是國外的熱門話題。針對許多組織都非常關切的「如何促進員工樂在工作、投入度更高」這個重要議題,大數據也能發揮作用。

比方說,由於穿戴式裝置和資料分析工具逐漸普及,讓數據變成容易取得的資源,每一家公司只要願意,都能夠以合理的成本,拿到與員工、客戶相關的數據資料。

美國穿戴式裝置製造商FitBit就是一例,他們已經嘗試與企業合作,請業者補助員工購入手環(可記錄穿戴者身體活動的數據資料),企業就能從FitBit回報的數據,掌握每個員工的運動量;也可以不定時舉辦爬樓梯、步行、慢跑等競賽,設定第一名員工和部門的獎勵機制,用遊戲的方式鼓勵員工養成運動習慣,保持身心健康,工作起來更有勁

根據現有資料分析,採用FitBit的企業,其員工請病假的平均天數少了一半,對生產力有正向的幫助,也更願意為組織效力。

過去,人才管理只能從「人治」的角度來做討論,數據分析提供了另一個管理角度,讓人力資源規畫更為健全,不會只是憑感覺做決策。

然而,企業最常見的困擾是,有了數據,卻不知道從何分析起,才能從海量資料讀出意義,精進管理效率。因此,這幾期專欄從選人、用人到留才都舉了不同的例子,提供人資部和經營高層做為參考,思考數據的運用之道。(整理 / 韋惟珊)

總結:Big data可以幫人資主管做什麼?

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圖片來源 / OTA Photos via flickr, CC licensed