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品牌也要有「防災計畫」!不要把危機當成突發事件,而是日常練習

莊侑榕
2016-04-08
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日劇「危機大神」裡有一集是在講一家樹脂工廠發生爆炸,社長在第一時間率領團隊找出爆炸的起點,並開記者會交代事情的始末及後續工廠的應變措施,也同時以最快的速度與工廠附近的居民達成協議。

樹脂工廠社長的危機處理SOP就連被譽為「危機之神」的本劇危機處理專家主角都予以最高肯定。然而,事件過沒多久馬上又爆發了因爆炸案而延伸出的其他危機,原因歸咎於工廠在危機發生後沒有確實依照對外宣稱的方式改善其檢驗流程,而僅有在疏失爆發的當下進行補救。

雖然這是戲劇中的情節,卻也反映出在面對危機時,危機的預先管理甚至比危機發生當下的處理更為重要。

不要把危機當成突發事件,而是日常習慣

有些人可能已經在想危機通常都是突發性的,誰也不知道什麼時候會從什麼地方爆發出危機,又該怎麼管理?其實幾乎所有的危機發生都是會有事先預兆,也是可事先被管理的。

以樹脂工廠的爆炸案為例,若能在日常中落實檢驗流程,便能提早在檢驗數據中預測到爆炸的可能性,事先阻止爆炸的發生。

因此,危機管理的首要條件就是,不要把危機當成突發事件,而是在日常中就將危機預防當成工作的一部份,當企業組織上下的危機意識產生,便能產生面對危機時的第一道防線,而接下來便是建立完整的危機管理系統,讓企業能產生免疫系統,有效防禦危機。

1. 建立企業情資系統,嗅出危機徵兆

曾經有一個客戶要進行企業策略轉型,由於是全球大規模的調整,因此在完成之前不能對外公布任何訊息。

然而,在同一時間,我們發現台灣媒體連續幾天紛紛報導客戶因為失去競爭力而決定退出特定市場。這樣的訊息對客戶而言,無疑是個會影響企業形象的危機,我們第一時間掌握到訊息的來源,並且通知客戶,讓客戶可以即時追蹤全球的相關報導,並且重新檢視並制定全球企業策略轉型的溝通策略。

從這個案例中,我們可以發現,危機的來源可說是四面八方,要預防危機的第一步便是建立能掌握所有資訊的企業情資系統,一旦出現異常,便可在第一時間追蹤調查,加以解決。

情資系統的蒐集來源包括掌握企業產品、服務及企業組織在客戶及一般大眾心目中的形象與評價、競爭對手的最新動態、合作夥伴對於合作模式的態度等。而對內則是需及時掌握政策及經濟等大環境因素、了解內部員工的心聲、定期檢視內部的管理流程、甚至品牌過去的負面危機等,都得一併了解以進行正確的診斷。

當各個部門蒐集到所有的情資後,應加以研究背後的成因,層層挖掘潛藏的核心問題,並根據研究結果提出相對應的改善。台北市長柯文哲總是強調「SOP」,關鍵便在於:當所有環節都有檢核或執行的SOP,那麼出錯時被發現或被治療也就容易得多。

當危機發生時,所有負面的訊息也應該被統一蒐集到同一個部門,並擬定「有效處理、預視延伸性問題」的方案。大部分的危機預兆應該在此一階段就可以被發現並加以處理,但若沒有把延伸性的問題一起預視清晰,則很可能再次人仰馬翻處理下一個危機。因此,面對危機,見高、更要見遠。

2. 成立危機管理小組

雖然建立情資系統可以在第一時間嗅出大部分危機的預兆,但百密仍有一疏,再加上危機一旦發生時,通常涉及的部門眾多,難以在最短的時間內作出決策。

企業可在平常就選擇熟知企業和產業等內外部環境,且在製造、銷售、公關、人事、通路等部門擔任高職位的管理人員組成危機管理小組。這些具決策能力的管理人員,能整合企業內部各部門的資訊並綜覽全局,在平常先制定出防範和危機處理的計畫,在危機發生時能第一時間掌握主動權,即時作出決策。

3. 定期進行危機模擬訓練

有了防禦系統,如果能加上定期的模擬訓練,對於危機的預防便能更加滴水不漏。企業可根據危機管理小組策畫出的危機應變計畫進行定期的模擬訓練,以提高危機管理小組的快速反應能力,並能強化組織內的危機管理意識,同時檢測已擬定的危機應變計畫是否可應用於大部份的危機情境中。模擬的面向包含對內、對外的處理與佈達,都必須縝密進行。

有一個客戶內部有很完整的危機管理小組,裡面包括了各個部門的最高主管,並且在創立初期就針對公司可能會面對的問題,擬出了厚厚一本的防範計畫。

其中包括若廠房有危機發生,各個部門分別應該跟那些單位溝通,有員工、附近居民、客戶、經銷商、媒體、政府單位等,由誰出面溝通,需要在多久時間內處理完成等細節。

即便如此,為了確保這厚厚一本的危機應變計畫是可以隨時運用的,該危機處理小組隨時都會交換各部門遇到的新的潛在危機或是看到競者遇到的危機問題,每年還會針對這些新的潛在危機一起進行一次模擬練習。在練習中會比照危機發生時,讓每個部門在限定時間內做出相對應的決策,再由其他小組成員評論是否可以放進防範計畫中,以此來將危機的預防做到萬無一失。

危機處理得當便有可能變成轉機,但在轉機出現之後,更重要的是從每一次的危機中學習經驗,建立有效的系統盡可能預測及避免危機的發生。畢竟危機的發生往往影響的不只是企業本身、更包含了企業內的所有員工、產業鏈中的合作夥伴,甚至是所有的消費大眾。因此,企業內部可在平時便藉由建立危機處理系統、定期模擬練習,有效掌握並避免危機的發生。

延伸閱讀 /
1. 危機處理不好只能墜機,領導者該知道的5個危機處理心法!
2. 盤點四個問題,掌握危機管理黃金15分鐘

圖片來源 / Инариский via flickr, CC licensed

繼續閱讀 危機管理
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默沙東

從員工出發的領導力變革,默沙東以 EBRG 實踐多元共融與永續影響力

2025-12-26 經理人 X 默沙東
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默沙東成立於 1891 年,積極以藥物與疫苗研發推動人類與動物疾病的預防與治療,歷經 130 餘年的發展,默沙東除長期投入豐沛研發資金以實踐持續創新,如去年 (2024)投入 179.4 億美元進行產品研發,是全球投注最多經費在研發的國際藥廠。同時,在企業價值與文化上,多元共融是默沙東以以為傲的關鍵策略重點,以此培養員工的領導力,提供相對應的平台與資源,在一致的價值觀與清楚目標下,以高度當責的行為推進營運,共同為「以創新科學守護並改善全球人類生命」的企業使命努力。

把領導力變成共通語言:默沙東用一個框架培育全球員工領導力

在默沙東,領導力並非抽象的性格特質,而是可以被拆解、被討論、被練習的行為能力。

台灣及香港人力資源總監宋豈瑄(以下稱 Veronica)表示:「領導力代表的是影響力的最大化,我們鼓勵每一位同仁將工作當成自己的事業經營,也提供相應的支持以培養對應思維,例如,透過企業領導力框架(Enterprise Leadership Skills),建立全球一致的人才發展語言,讓不同市場、不同團隊可以共通價值觀進行協作。」

默沙東的企業領導能力框架從「形塑未來、發掘潛力、落實影響力」三大構面出發,整合 15 項關鍵領導力技能,並依據個體領導、團隊領導、跨團隊領導與高階領導四種角色情境,發展出近 200 張領導力情境提示小卡,協助員工將抽象領導力實際運用在包括績效對談、人才招募、跨部門專案協同合作等工作與決策。

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台灣及香港人力資源總監宋豈瑄(Veronica)
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默沙東除透過企業領導能力框架建立「共通語言」、並建置完整的工具讓「領導力」成為可以被實踐的具體行為,更透過員工資源團體(Employee Business Resource Groups,EBRG)與短期跨領域專案(Gig)等機制讓員工實際「練功」。

「透過參加 EBRG 或跨領域專案,員工有機會在既有職能職務之外嘗試不同角色與任務,拓展視野、累積影響力,逐步成就更寬廣的職涯發展。」Veronica 如是總結。

不論職稱都能實練領導力,默沙東以 EBRG 孵化人才發展的不同面向

Veronica 指出,EBRG 不是單純的員工自組社群活動,而是一個被賦予清楚願景及任務的組織設計:所有 EBRG 行動都必須回應三項指引:能否創造商業影響(Business Impact)、是否擴大社群連結(Community Outreach),以及是否有助於人才招募與發展(Talent Acquisition),透過這樣的設計,員工不僅可以透過 EBRG 做「有意義的事」,還能夠學習如何權衡資源、設定目標、影響利害關係人,一步一腳印培養領導力。「我們將 EBRG 視為領導力與人才的孵化場域,默沙東的員工可以透過 EBRG 帶領同儕、投入專案,實際練功並累積影響力。」

自 2021 年推動 EBRG 計畫以來,默沙東台灣員工先後成立關注女性議題的「女性社群(Women’s Network)」、關注跨世代及跨領域協作的「跨世代社群(Next Gen Network;NGN)」、關注多元性別平權的「彩虹聯盟 Rainbow Alliance」,以及關注友善無障礙的「capABILITY Network」,針對多元平權、身心平衡、環境永續、人才發展與公益關懷等議題策劃系列行動,吸引超過 95% 的員工參與,顯示組織與同仁對 EBRG 的高度認同。

在默沙東擔任商業卓越與新產品規劃負責人,同時也是 Women’s Network Chapter Lead 的林純銘十分認同的說:「EBRG 讓價值不再停留於口號、而是具體可行的活動與體驗。」例如,透過推動性別代名詞運動,讓同仁能以自我認同的方式被稱呼;也連續三年組織同仁參與臺灣同志遊行,讓同仁在實際情境中理解少數所可能面臨的處境,進而在職場中展現更多尊重與包容。

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商業卓越與新產品規劃負責人、Women’s Network Chapter Lead 林純銘
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「對我們來說,EBRG 不僅是由下而上的體現公司對多元共融文化的重視,也讓我們有機會學習、掌握領導力技能,為自己、團隊、公司、社會創造更多的可能。」林純銘如是說道。

2018 年起從默沙東實習生起步,並於 2023 年起擔任跨世代社群 NGN Chapter Lead 的默沙東產品經理趙駿也有一樣的體會。他表示,會加入 NGN 的初衷很單純,希望善用公司資源,嘗試一些不一樣的事情,並打造一個能連結跨世代、跨部門同事的共同平台,也因如此,NGN 的第一項行動便從解鎖藥廠職涯發展的「Open House MSD 醫師職涯分享論壇(Career Sharing)」開始,攜手醫師社群平台 A-pen,邀請公司內部的醫師顧問與年輕醫師分享自己從臨床轉換到企業的心路歷程,藉此跳脫過往以產品為主的行銷溝通,讓默沙東與醫師建立更長期的信任關係。

之後,趙駿亦帶領 NGN 的 26 位夥伴舉辦多項指標性活動,例如,MSD for Animals 關懷動物志工日、TEAL TANK校園創意商業競賽,而「搞砸之夜(Screw-up Night)」活動,邀請主管分享失敗經驗,建立勇於嘗試、接納錯誤的心理安全感;以及透過「Ways of Walking」活動,鼓勵同仁組隊進行走路競賽,並將以步行替代交通工具的減碳行動轉換成在濕地種下的樹苗。

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NGN 亞太區 Regional Lead、產品經理趙駿
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「Ways of Walking」活動不僅在台灣發酵,更被推廣到全球各地。在 2025 年開始擔任 NGN 亞太區 Regional Lead 的趙駿指出,Ways of Walking 在短短一個月內,吸引全球 1,914 位跨世代、跨部門員工參與,創造 4.97 億步次、累積 34.8 萬公里的里程,不僅成功喚起員工對健康與環境意識,也促成跨國團隊的實際連結。

透過 EBRG 這樣以員工自發為核心的社群所營造的企業文化,不僅讓默沙東員工對公司的向心力更高,更榮獲國內外大獎殊榮肯定,如獲得台北市政府 114 年度性別平等認證金質獎與創意獎雙料冠軍殊榮,以及HR Asia 2024 最佳企業雇主獎等,未來,默沙東除持續推動系列 EBRG 活動、培育員工領導力,也期望透過這些活動建立對外橋樑、進行多元激盪、接觸更多人才,共同為人類健康與醫藥產業的未來永續創新。

[本文由經理人整合行銷部與默沙東共同製作]

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