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光憑能力到位還不夠!多具備這項條件,才是老闆最該爭取的人才

2019-11-12 20:09:40
Managertoday
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企業期盼聘請到最好的員工,工作者也希望被公司視為人才,卻很少人仔細思考,「人才」的定義和標準到底是什麼?關於人才遴選,人力資源管理領域已經做過許多研究

企業期盼聘請到最好的員工,工作者也希望被公司視為人才,卻很少人仔細思考,「人才」的定義和標準到底是什麼?

關於人才遴選,人力資源管理領域已經做過許多研究,明確界定出人才應有的表現,我想提醒主管多留意這些行為,挑到對的人上車。

挑選人才兩面向:能力好、態度契合

新人進公司時,主管通常會期待他們可以滿足該職位需求,學理上稱為「工作勝任度」(person-job fit)。

比方說,公司原本負責財務會計的員工離職,人事單位和徵才部門的主管在補人時,就會針對職缺相關的專業技能進行測試和考核,確保求職者進到公司後可以立即上手,能夠嫻熟處理財會業務。

但求職者並不是具備良好的「工作勝任度」,就足以稱為「人才」,主管同時還必須評估求職者的「公司勝任度」(person-organization fit),亦即求職者要能滿足公司的整體需求,其中一個重要面向,在於他能否表現出和公司文化相契合的工作態度與行為。

在商業環境瞬息萬變的時代,「公司勝任度」顯得格外重要。當公司某一事業體因為市場改變而必須轉型,員工如果只具備單一職位的技能,在組織調整時,就只有被解聘一途。然而,要是員工不僅擁有特定的工作技能,還具備符合公司期待的工作態度,較有可能在既有部門遭汰換後,轉調到其他部門工作,持續貢獻價值。

因此,主管在挑選人才時,同時考量「工作勝任度」和「公司勝任度」是相當重要的。前者是讓企業組織能夠運轉的動能;後者則像是潤滑劑,讓每個零件緊密合作、順暢運作,共同為公司創造成果。

根據「好公民」行為,判別員工的公司勝任度

由上述可知,員工的公司勝任度愈高,就愈能不受職位限制,在組織內部彈性移動,幫助公司在變動的環境裡穩健發展。

不過,將「公司勝任度」界定為符合公司文化的工作態度與行為,對主管來說還是過於抽象,畢竟企業文化的類型眾多,難以歸納出不同類型的公司都能夠認同且重視的工作態度與行為。

1980年代,美國印第安納大學(Indiana University)商學院教授丹尼斯‧奧根(Dennis Organ)和他的同事提出了「組織公民行為」(Organizational Citizenship Behavior,簡稱OCB)的概念,或可視為公司勝任度的重要指標之一,供不同行業的主管在挑選人才時,有較為明確的依循標準。

一般人對於「好公民」的理解,不外乎守法、拾金不昧、按時繳稅等等,但是在企業裡的好公民,定義則有些許不同,具體的行為可分為兩類:

1.建言行為(voice behavior)

雖然可能帶有挑戰意味,但目的是對公司現狀提出建設性的意見,以求持續改善,而非只是批評或表達個人對公司的不滿。

2.合作性行為

包括利他(altruism)、有禮節(courtesy)、鼓舞他人(cheerleading)等有助於強化或連結公司內部人際關係的行為。

記得多年前我初到大學任教時,對於學校環境還很陌生,要從學生的角色一夕轉換成被學生詢問、給出解答的教師,在心理上倍感壓力,也不太清楚開課、教學、指導研究生的潛規則,只能一個人埋頭苦思,為新工作做準備。

幸好到任兩周後的某一天,系上有位老師主動敲我研究室的門,以職場導師之姿,提點我應該注意的事項,從心態上的調整、開課和備課的建議、收研究生的訣竅、到值得信賴的行政人員和同事名單,無不傾囊相授,對當時身為菜鳥的我可說是一大助力。

我這位同事的行為表現,就是組織公民行為裡的「利他行為」。他沒有義務要擔任新進同仁的指導者,卻自發性地登門分享,讓我心生感激,更下定決心日後有機會也要幫助新進教師盡早適應新角色。而當公司裡有一、兩個人開始展現出組織公民行為,自然會感染其他員工產生類似的表現,將公司推往正向的工作氛圍:同仁們對公司的認同度逐漸提升,整體運作也更加順暢。

人格測驗輔助篩選,找出公司想要的特質

美國管理學者納森.波薩科夫(Nathan Podsakoff)等人在2014年的研究中,彙整了多達90篇的研究報告,發現不管在金融、保險、零售、速食業、教育等行業,組織公民行為對企業經營績效都能產生正面影響。更有數篇研究證實,即使在製造業裡,當工廠生產線的員工表現出較多的組織公民行為時,對產品良率也有正向的提升。

可以說,無論對哪一種工作性質或行業而言,組織公民行為都是員工展現其「公司勝任度」的一項重要指標。

根據目前的研究證據,員工是否表現出組織公民行為,與其人格特質有密切關係,尤其是與「五大人格特質」(Big Five personality traits,分別是外向性、親和性、情緒穩定性、開放性和勤勉審慎性)中的親和性與勤勉審慎性有關。

不過,主管很難僅憑面試過程中的談話與互動,就評斷出求職者在進入公司之後,是否會表現出組織公民行為。因此,建議公司可採用人格測驗當作篩選工具,進一步評估求職者是否待人友善、容易與人相處(親和性),以及做事是否可靠,並追求成就(勤勉審慎性)等,從而找出合用的人才。(整理 / 韋惟珊)

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