「為什麼員工這麼被動?」報告老闆,這可能是你不經意造成的


擔任管理顧問、協助企業轉型多年,我時常聽到老闆們的痛苦心聲。最常見的有:

  • 員工、主管都不積極,缺乏責任感和擔當。
  • 什麼事都要請示,一點主動創新或改善的想法都沒有。
  • 部門間時常爭吵、都只想著自己的目標,總是要我裁決、平衡。

探究本源,被動的員工,是管理的原罪

也許,不是員工本身的錯,也許,老闆可以更宏觀的看待這個問題。三個本質性的原因,導致了這個結果:

1. 科學管理將員工物件化,削弱了思考能力

許多老闆、主管壓根不知道弗里德里克.泰勒是誰,科學管理(Scientific Management)是什麼,卻能自然而然追求「計劃控制、精密拆解、標準化、高效率、組織分工、照表操課」等。

這些,正是泰勒鼓吹的科學管理的精髓。

泰勒在管理歷史上,應該能被定位成「改變人類世界的組織方式、塑造人類思考問題、解決問題思維」的重要角色。到了1913年,亨利.福特首創汽車流水裝配線、拆解標準化、專責分工的方式,為人類工業生產帶來革命,被尊為「為世界裝上輪子」的人,作法也不脫泰勒的思想範圍。

福特曾有句名言:「我雇的是一雙手,怎麼來了一個人?」恰恰清楚表彰科學管理的核心概念:決策者負責思考、規劃,是「人」;剩下的人,與材料和生產手段放在一塊,屬於可被操縱、負責執行任務的「物件」。這條界線標示著一個管理理念——「我思考我作主,你照辦按規定」。

這個理念影響深遠,舉凡現代政府、軍隊、企業中,都能找的到這個「追求有序」的影子,我們藉由全心跟隨一個看不見的人(那個人名叫「公司規定」),來找到在企業中安身立命的方式。

所以你常聽到(或你的員工對客戶說):「很抱歉,但公司規定」、「我們以前都是這麼做的」、「不好意思,但我們系統這麼要求」、「必須依法行政(才不會錯)」、「這不在我的JD工作說明書或KPI要求中」等,這類表述都是剝奪人腦、人的思想,使其物件化的例證。

科學管理原先是為了追求效率而創的管理工具,但其代價(員工物件化和壓制勞工)卻有巨大的反作用力,甚至向上滲透到管理層的腦,成就了官僚、卻消滅了思考。

2. 組織圖明示、暗示員工安分守己就好

科學管理的「責任劃分、專業分工」,也為現代組織的設計打下基礎。所以公司的組織圖,通常會長像這樣,強調「層級分明、整齊有序、各就其位」:

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但這種組織結構,隱含三個職場生存眉角:

權本思維:權力在上頭、上頭定生死-上司才是上帝

上司決定我的職場命運,所以上司有指示就是緊急、誓死完成,沒指示就先放放、多作多錯。客戶不是重點,上司才是上帝。

封頂思維:分層負責、各司其職-管好自己事是首要

上頭的事,你不要管,做好你的事,不要眼高手低、不要踰越本分。如馬雲知名的一句話:「哪個員工跟我談戰略,我立馬開除他。」

部門牆思維:你是你,我是我-別人地盤別亂踩

分工的目的是為了合作。公司的最終產出,正是通過打橫著的部門銜接與協作才能得來。但組織圖卻以縱向垂直分工方式繪製,暗示部門壁壘、地域領土:這塊我的,那塊你的,人人只需管好自己的一畝三分地。

組織結構圖隱含的3個職場生存思維,加深了員工被動的必然性。正如彼得.聖吉「結構影響行為」,白話的說,就是我們坐的位置(屁股),決定了我們怎麼思考、怎麼行動(腦袋)。

既然組織圖樣貌,從來就不是鼓勵員工面對客戶、設身處地解決客戶問題,而是明示、暗示著必須滿足權力者才能生存;並且明白指出你的位置和歸屬,免得你越權越位、侵門踏戶到人家的地盤上。那麼,又如何能要求員工主動積極、為客戶著想、或超越部門立場、全局思考呢?

3. 創辦人一夫當關,萬夫莫敵,眼裡只容的下守規矩的羊

多數企業一開始「長大」的過程,基本都與創辦人的「英明神武」有關。創辦人如果不是業務高手,就是個技術大神、或製造能人,創業初期的一把抓,導致組織成果完全是創始人視野格局與經驗歷練的總結。

然而,「成也蕭何,敗也蕭何」,許多缺乏自覺的創辦人,逐漸被其經驗腐蝕了思考,並視其經驗(或自己)為唯一真理,容不下不同意見,甚至是賭上自己的名譽與功績來捍衛立場。即使不直接否定員工,但那貶抑睥睨的心態,卻總是明顯可知、難以忽視;接著,幕僚群會努力將這些過去的作法,固化為制度流程、組織慣例和經驗法則,最終成為企業唯一且不容撼動的作法。

這時,夠聰明、有想法的人,會選擇閉嘴、不去挑戰老闆信念與公司作法,一如管理大師蓋瑞.哈默爾金句:「想與成功爭辯已經很難,要與成功過的創辦人爭辯更是難上加難。」於是,他們選擇累積自己的功力與經驗、掙自己缺的、直至忍受不了或志氣磨光的那一天,轉身離開;而不夠聰明的,會自然而然融入公司設定好的規則規範,沒有自己的思想與思考能力、誓死捍衛這一切,但卻不知其所然。

多年後,老闆才抱怨員工沒思想、不主動,員工也未免太過無辜?

被動的員工,是「管理」本身,天然的原罪。

我們對科學管理無意識地追求(對效率至上的推崇)、我們縱向畫定組織的樣貌、領導人與團隊一同的心智模式僵化(過去的最佳方法,變成唯一方法)。三大原因,共同塑造按規定辦事、只顧自己的被動員工。

按基督教神學觀點,原罪是無法消除的,一代傳一代、永無止息。要得到救贖,唯有靠耶穌基督。那麼「管理的原罪」呢?科學管理的標準化、各就其位以追求效率仍然是必要的,無可放棄;組織圖的分工也有其存在的意義,特別在規模較大、業務較複雜的企業,要每個人都成為跨部門的通才也太不現實;最後,創辦人或經理人通常也真的戰功彪炳、能力較強,要他們這些諸葛亮相信三個臭皮匠真的更靠譜,也太過強人所難。那麼,怎麼辦?

如何破解傳統管理的模式與慣性,找到救贖,讓員工不再被動?你可以細讀經理人月刊No.149期顛覆管理學及其推薦選書,另外,我也會在下一篇文章,具體從幫助企業轉型的角度談談,如何破解傳統管理的原罪(Know-How)。

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圭大

圭大的管理 Know-How

圭大。協助企業轉型、打造冠軍團隊、及發展主管領導力的實戰派。每月飛行於海峽天空、神州大地。信奉:「管理的『眉角(Know-How)』是在不斷尋找的道路上,而不是在路的盡頭,期望你我都不會迷戀於所謂的唯一真理或典範」。期望通過一路上的管理感悟分享,幫助主管有效度過那漫長的管理職涯。臉書專頁:圭大的管理弄好網。

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