圭大。協助企業轉型、打造冠軍團隊、及發展主管領導力的實戰派。每月飛行於海峽天空、神州大地。信奉:「管理的『眉角(Know-How)』是在不斷尋找的道路上,而不是在路的盡頭,期望你我都不會迷戀於所謂的唯一真理或典範」。期望通過一路上的管理感悟分享,幫助主管有效度過那漫長的管理職涯。臉書專頁:圭大的管理弄好網。
最近分別與一個食品批發小老闆、一個中型製造業老闆談及嚴峻的新冠疫情。摘要二位老闆的心聲,也從中釐清領導者在疫情下,真正該做的事情是什麼。
許多主管把自己當成「慈母」或「虎媽」,結果只是毀了部屬的主體性。探其原因,我傾向將案例主管的行為,歸因於身中「工業革命的遺毒」。
高段位的管理是,即便我看不見你,你仍然願意不止息地與我同心齊力。疫情當下在家工作,短短二至三周時間,我大量接收來自「被管理者」的抱怨或困擾,舉例三種:
當功臣已老,是兔死狗烹、還是供皇糧養天年?以下是兩個常見的職場實況:
我今年招來的幾個有經驗的能手,很重用他們,卻一個個相繼請辭,離職前還一點跡象都沒有,讓人困擾!這怎麼辦?從管理角度來看,我們怎樣去關注員工可能變了心?
人聚在一起,究竟易成群眾「弱智」,還是群眾「智慧」?
最近與一個老董事長談到「企業如何才能再次成功」的大議題。
「張忠謀董事長在接受財經專訪時講過一句話,我特別有感,那就是:『不太有人夠強來接替我』,我現在的問題也是一樣。許多老闆都正面臨著『接班困境』,不是他們不想交棒,而是交不了棒。」 「不是不想交棒,只是交不了棒......」A董嘆口氣,跟我說起導領者不可避免的接班難題,「張忠謀在接受財經專訪時講過一句話,我特有感:不太有人夠強來接替我。」但真的有領導者是不可被取代的?難道厲害老闆就這輩子不退休嗎?關於接班,其實應該這樣想...
公司初創靠理想、成長靠責任、永續靠文化。就像華為的「狼文化」、海底撈的「家文化」,這些文化正是企業待人、競爭以及與外界合作的方式,那些文化不夠鮮明的企業,一旦刨除行業紅利、機會與趨勢因素後,仔細審視其經營績效,少有「拔尖」的表現。
你的考績誰給的?又是怎麼算出來的?你都知道嗎?
能者,真的必須多勞嗎?從自我管理、與管理他人的角度,我認為兩個要點。
本文是寫給正在創業的、創業很久的老闆、以及專業的經理人。先分享我認識的三個老闆經營企業之心路歷程。
這類員工聚會、野外活動與遊戲,或是在培訓課堂上舉辦的心靈、心理、團建活動,真的對team building有幫助嗎?
請當心,想成為厲害的老闆、必須走過那段滿佈荊棘、專屬於創業家的「坎」。二則血淚故事:
「被動員工」源自於後天環境,企業只要肯改造組織環境,「本性無善惡的中性員工」就能成為積極的員工,讓企業得到救贖。
員工、主管都不積極,缺乏責任感和擔當?這可能不是他的錯...
看似二代間的思想衝突,折射出的是鴻海嚴厲治軍 VS. Google自主管理的理念之爭。經營企業,應該向誰拜師、以誰為宗?
一個主管跟我分享幾年前與公司顧問的火爆溝通。主管要升部屬,顧問認為管理職過多,誰對誰錯?
「管理從實務中來,還得回歸實務生活。」面對五花八門的管理最佳典範與實務,究竟該怎麼運用?
我時常遇到來自各行業 CEO、經理人及人資部門,提出關於「5% 人力調整」的困擾。你的公司,適合這套方法嗎? 績效最後 5% 就裁掉?誤解本質的管理行為,是組織內最大的災難 向成功企業學管理制度,小心反而害了自己!談常被企業誤用的「GE 績效管理」 常被效仿的 GE 績效考核制度,很可能害了你!從統計學重新解析「績效」這件事
高層定下策略目標,逐層分解、發到各部門,讓我們這群基層來幹活和做事。基層成績加總,就是他們的(高階主管)。換句話說,上頭就是一群沒有戰力的老人,除了Review還是Review。這套目標管理體系,根本就是讓上對下的壓榨更名正言順!
有遇過風格如下的暴怒主管嗎?或者,你曾經如此暴怒過?
凡是當過主管的,面對自己苦心栽培、付出所有的人才選擇離職,多少,都會有「被拋棄或背叛」的感受,但主管的付出,不等於部屬要全然把未來寄託在主管身上,永不離開。
HR怎麼「換腦袋」? 就從你的閱讀開始。看什麼書,決定了你是怎樣的人;關注什麼訊息,決定了你是怎樣的HR。