Managertoday 經理人

除了成本有效性、行為正當性, 企業策略受同業做法影響甚鉅

2020-10-01 03:13:58
Managertoday
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2005年,新的勞工退休金制度上線,與勞退舊制相比,兩者的差異在哪?企業又採取哪些策略因應這些變動?改變的行為又對新制度的影響產生什麼影響?

從2005年起,台灣勞工面臨勞動制度大變革,新的勞工退休金制度開始實施,受雇勞工的退休金由同一雇主給付制改成個人可攜帶帳戶制。面對勞退新制的衝擊,企業有種種的因應管理策略,而企業的因應策略攸關勞退新制實施的成敗,非常值得探討。雖然目前已有一些不同的看法,但在本文中我想從管理社會學的角度來分析,並以我自己的研究來為讀者們說明。

勞退舊制的設計是以終身雇用的理念為基礎,規定員工須於同一企業服務方能累積年資;然而由於國內中小企業比例偏高,且平均壽命僅約10至15年,使得實際能符合請領條件的員工在比例上非常低。

為了改善舊制下國內勞工退休金形同虛設的情況,勞退新制於2005年7月1日開始實施。勞退新制的主要變革在於實行個人退休金專戶制,規定企業須按月提繳退休金至員工的個人退休金專戶,這使得員工即使不是在同一企業中工作仍然可累積退休金,也可避開因雇主裁員而無退休金可領的困境。

企業一定會鑽政策漏洞?好壞企業的因應勞退策略

勞退新制對於企業人事成本構成最明顯的影響在於,勞退新制規定雇主須按月提繳退休金至員工個人的退休金專戶,且6%的提繳額度不能內含在既有薪資之中,成為企業需要額外付出的勞動成本。

全國工業總會調查企業為因應勞退新制影響所採行的因應策略,大體上可分為薪資策略與人力運用策略兩部分。薪資策略包含凍結薪資調幅、調整薪資結構、直接減薪與縮減員工福利等;人力運用策略則包括變更或轉換原勞動契約類型、使用派遣工、勞務外包、結清舊年資、資遣後重新聘用與裁員等。

另外,還有較為溫和的因應策略,如建立績效管理制度、規畫留才,與強化員工培訓等制度。根據我在2012年調查企業實際採行的狀況,調整薪資結構與建立績效管理制度,是最常被企業採取的策略;使用派遣與外包,以及規畫留才制度次之。

若只從經濟學追求利潤最大化的角度來看,企業可能就會透過調整薪資結構及策略,或在人力運用上改用派遣或外包、資遣後重新雇用,乃至裁員等方式來因應新制所造成的成本衝擊,但我也發現有不少公司為了取得社會信任、提升員工忠誠度,不惜加碼投資在規畫留才制度、建立績效管理制度,或強化員工培訓等,著重社會層面考量的策略。

依法律與成本的重視度,發展出的3種勞退策略

我在研究中發現,企業其實有兩種不同層面的考量,首先是所採策略能不能降低成本,其次則是如何在法律制度和員工福利間取得平衡。

簡而言之,企業面對勞退新制所採行的因應策略,對於企業決策者而言同時具有成本有效性與制度合法性兩種屬性。依照決策者是否重視這兩種屬性,大致可分以下3種策略:

1.順從類策略:

若企業同時重視因應策略的成本有效性及制度合法性,則較傾向於採用建立績效管理制度或是規畫留才制度等順從類策略;

2.投機類策略:

若企業重視因應策略的成本有效性,但較不在乎其行為是否正當,則較可能使用派遣或外包人力、變僱傭關係為委任或承攬,或是直接調整員工的薪資結構。這些策略在本質上較具有操弄的性質,使組織可以利用勞退新制的制度漏洞來鞏固利益;

3.牴觸類策略:

若企業既不重視因應策略的成本有效性,也不在乎其行動是否符合制度合法性,則會增加該企業採用裁員措施,以直接抵抗制度要求的可能性。

另外,我也發現組織有模仿同業間普遍策略的心理,這會形成一種制度化壓力,會對組織既有的策略思維產生顯著的影響。

例如,對重視同業採行何種策略的企業而言,當其看到同行採用績效管理制度、規畫留才制度、或是裁員等策略時,成本有效性思維的影響會明顯降低。另一方面,實際採取規畫留才制度的企業,尋求制度合法性思維的影響力也會跟著提升。

透過管理社會學的觀點,我們可以了解台灣企業在面對勞退新制變革時,除了會思考其行動所能達到之技術性、經濟交換性的效果,也同時受到制度性思維的影響,並於行動時會評估其行為是否正當、是否符合社會規範,也會受同業普遍心態的影響,這與組織社會學中新制度論的看法是相當一致的。