台灣大學社會學系教授，紐約州立大學經濟學碩士、美國威斯康辛大學麥迪遜分校社會學博士畢業。曾任中山大學人力資源管理所助理教授、台灣大學社會學系主任。
除了必須分辨新、舊型態的特徵，以及最主要的改變，還要理解組織為什麼改變，和改變帶來的管理意涵，組織轉型才有可能成功。
目前台灣職場的主力是由 X 及 Y 世代組成，經理人必須了解員工成長的社會經濟背景差異，以及可能具備的特質和需求，才能成功管理人才。
2005年，新的勞工退休金制度上線，與勞退舊制相比，兩者的差異在哪？企業又採取哪些策略因應這些變動？改變的行為又對新制度的影響產生什麼影響？
社會是由一群組織組成，每一家公司的資源有限。當企業需要資源，就得和其他擁有者交換，以此形成的網路，又限制了組織的行為。經理人多數行動，就是擴展限制圈。
組織在跨時代的變遷過程中，生存、變遷或消失，是因為組織的適應能力，還是大環境的選擇？這次我將從「組織生態學」的角度來解析這個議題。
企業把一群人集中在一起長期工作，而非每天從人力市場找尋最低成本的員工，是因為除了生產成本，還有其餘未被認真看待的交易成本。
代理理論（Agency Theory）討論的是組織的擁有者（授權人，principal）與組織成員（代理人，agent）之間的關係，例如老闆與員工，雙
社會網絡理論是由社會或人際關係的網絡結構出發，來探討一些社會現象。小從個人行為如何被組織限制，大到組織是如何受到其他組織影響，而改變自己的策略，都在社
科層體制提供了社會上認可的清晰標記，讓我們知道自己攀爬職涯階梯的高度和速度，並且賦予我們社會身分、地位。
傳統的管理思維，假設人性本惡，需要強制性的規定，才能使效率最大化。然而，管理制度存在目的並非單純「隱惡」，還必須「揚善」，而這必須先退一步，給人一定的彈性，才能換來企業長期的發展。
員工不只在意收入多寡，也在意待遇比起別人是怎樣，以及薪資的決定過程。換句話說，企業中各種獎金、晉升制度、都會引發員工思考公司政策是否符合自己的標準，最後影響部屬的工作表現及去留。
管理社會學的核心思維，不是偏重經濟學或社會學，而是強調人的決策無論是否基於理性的經濟動機，在決策或執行過程中多少會受到一些社會因素及過程的影響。
