在面試快結束時，當你被問到：「有其他的問題想要問我嗎？」這時，你會怎麼回答呢？不論是回答：沒有，或者詢問：請問薪資福利休假地點是什麼，在這之前，有些“基礎”訊息的問題反而是你漏了先去掌握的，而這些基礎訊息，才是能幫助你去釐清角色樣貌進而做出選擇的。那麼，如果沒有問問題容易出現什麼情況？看看以下來做個感受：
雇主：「Lynn 剛剛面試的人，我們認為他很不錯，但似乎對我們公司興趣度不高。」
求職者：「Lynn 我剛面試完了，感覺是個不錯的機會，請再讓我知道可能的後續安排。」
這樣的誤會其實背後的原因常常來自於：求職者沒有展現積極主動性。如果你沒有預先準備問題，你就有可能面對這樣的風險，對方會假定你沒有興趣、沒有準備，而下降對你的觀感。在面試過程中，潛在雇主會藉由許多問題去評估“你”與你的技能背景，相對的，你也需預先準備好精確的問題，來評估面試公司、角色、用人主管的發展潛力，以及對個人的職涯助益，別忘了：面試是雙向進行的。
因此，不論你是透過獵頭去面試一個機會，或受到公司的直接邀約，關於面試，除了「準備自己」讓他人了解外，別忘了也要把握機會去幫助自己探索機會的可能性。而這篇文章整理出了我平時會盡力掌握的基礎訊息，同理，也適用於職場人日常，幫助你在面對一個可能的機會，盡可能去拋出有幫助的問題做資訊收集。你可以把它當作是個輔助型的Check List（5+3+3），在每關面試中交替使用，藉以從不同人身上收集不同情報，用來客觀判斷合適機會。
（注意：本篇所討論的問題屬於面試初期你該對角色、公司釐清的「基礎」訊息，不包含面試最後階段的薪資進階訊息探討。）
通常來說，在面試過程的最後通常是以藉由求職者問問題來做收尾。甚至，有時候雇主會期待求職者能主動發問，來了解他對這機會的興趣度、面試準備的掌握。因此，請務必準備至少2～3個精確問題來間接表達興趣度，甚至給自己間接“表達自己優勢”的空間，因為你所擅長的事情，面試官可能剛好沒有觸發點去問到並瞭解。（這是為什麼有時人家會說，有些人「特別擅長面試」，這攸關於他們如何去「觸發他人」了解自己的優勢。）
A. 基礎訊息
1. 這個角色實際的每日職責？
透過這個問題，能夠幫助自己拼湊角色的工作畫面，並且藉由了解角色的工作日常，去分析需要運用的特殊技能、專長強項，藉以有初步依據去分析：與自己過去、現在的工作職責中有何不同。有可能是角色上差異度大（譬如：行銷v.s業務），又或者是組織分工(大型組織vs.微型組織、步調文化(品牌公司vs.顧問公司)等，在這個「不同」的拿捏沒有對錯之分，需要針對自己下個階段的目標去做評斷，這會攸關自己對於這樣差異的適應程度。
2. 這個角色身處的團隊組成是如何呢？報告鍊（Report Line）為何？
了解未來所處的團隊樣貌是很重要的，不管是透過瞭解成員背景去推對團隊風格（好比，同個學校但不同班級仍有不同的「班級特性」）、或是了解分工的搭配與工作步調。
另外，誰是這個團隊的「隊長」呢？關於向上報告，請務必注意：有時面試「用人主管」跟「未來直接報告主管」會不一樣，雖然這樣的情況少見（可能逢組織重整、主管即將離職等狀況），但務必還是得先了解，畢竟不同人的風格調性、甚至對角色的未來期待都會很不一樣。而Report Line也能讓你掌握組織成長的規模、你的角色未來能見度。
3. 公司3年後，期望達到的目標是什麼呢？
選擇一條想走的路，接著，你就會遇到志同道合的夥伴。同理，這也適用於職涯選擇上。了解公司未來期望達到目標，不論該公司是要上市上櫃、轉型、擴張海外佈局等，都會有不同的策略方向與人才佈局，這個問題能讓你用不同觀點，去思考與公司成長的樣貌與可能，在回歸思考：處於這樣的生成背景下所習得的經驗，是能夠推動自己的職涯滾動的嗎？
4. 對這此職缺角色的階段性目標、期望是什麼呢？
與第3個問題不同，這題更聚焦於人才佈局後，對於職缺角色的細部設計。這問題能幫助你了解公司、用人主管對這個位置的期望如何，讓你能更掌握自己在這角色能發揮的舞台、評估能力差距（可預見習得的成長），甚至進一步在對方描述後，主動提及自己能做的價值發揮會在哪一區段。
5. 這個角色的晉升是怎麼樣的？
不論是大、中、小型規模的公司組織，一定會有特定的升遷配置，不論是工作職級、帶人角色、承接專案複雜性、直接面對客戶機會上升等，因此在探測這角色的升遷路徑時，也須視組織大小做評估，並配合個人能見度再去思考，而不是只一味用「帶人主管」，去評斷這是不是個好機會（這是普遍易犯的迷思）。同時，這問題也能讓面試官感受到個人對職涯的積極性。
如何產出質量高的問題呢？在準備面試時，請將所有跑出的問題想法寫下；並在前兩天，將發散問題做收斂，並配合將要面對的面試官類性，找出最重要關鍵的問題。
B. 面試官個人體驗
與不同的面試官交流中，從HR、用人主管、直線主管、平行團隊成員，都能夠給你很多不一樣的觀點與火花，因此把握每次交流，去得到實際體驗都是很好的。
1. 您之前的背景是什麼呢？
透過與面試官的面對面互動，更能夠跳脫JD去觀察該公司偏好的個人特質、角色屬性。藉由這個問題，可以去牽引出面試官過去的背景經驗，都有助於你們去創造共同話題，甚至找出共同記憶，譬如同曾任職於某某公司，這在面試都會有助於正向交流。（但請小心拿捏，否則變成「裝熟」可就不好了。）
如果害怕太直接，不妨可以藉由問：您之前也是待在相同產業嗎？去開啟話題。
2. 為什麼會喜歡/選擇在這間公司工作呢？
「喜歡」這個字眼有點抽象，每個人都會有很不同的感受。這個問題可以透過面試官的個人經驗，側面去了解公司的文化，甚至透過面試官在講述時的語調反應，都能讓你去評斷這是不是一個正向氛圍的環境。甚至，有些面試官能很開放性地去分享「自己」在這樣組織中的成長，這都是你很難在網路、朋友、同事間得到的資訊。
3. 目前組織面臨的挑戰與機會是什麼呢？
這個問題，在不同角色的面試官必會有不同的回答。這能幫助你更客觀地去評斷公司與團隊目標，甚至對這角色的安排有無分歧（這很重要，許多求職者進去了一個機會，往往因為用人與直線主管，看待角色的差異性太高而離開，請確保有獨立思考這點）、組織凝聚力。
C. 補充訊息
1. 個人表現是如何評估？
請確立「實際要做的事情」與「考績的表現評估」中間有沒有差距，這也是許多求職者離開一個組織面臨的問題：我做的⋯⋯公司/主管都沒看見。關於公司、主管「有沒有看見」，這當然攸關最實際不同角色、立場的助益，請先盡可能了解組織對角色表現評估（考績）有沒有想法，有的話又是如何評斷，沒有的話過渡措施是如何。
2. 公司的直接競爭對手像是哪些呢？
如果你對公司現階段想要做的事情，或是公司商業模式感到很模糊。不妨藉由反面發問，去了解公司將自己擺放在業界中的何種位置，這會牽引出公司「隱藏版」想要發展的方向，這是你在網路上絕對搜尋不到的。這樣的問題可以很明瞭公司對本身的定位，尤其面對新創公司，能更快幫助求職者了解利基切入點，評估公司發展性。
3. 這個職缺開放的原因為何呢？
如果是一個替補（Replacement）的職位， 盡可能地去瞭解為什麼前位成員離開，在這次新的招募中，有增添了什麼與之前職缺中不同的元素。當然，你不一定能得到真正答案，但還是可以藉此窺探公司的開放性，並了解有無新元素能讓你強調自身優勢。
如果是一個新建的職位（Newly Creat），盡可能地去瞭解為什麼公司要建立這個新職位，不論是公司擴編（為什麼擴編？新專案或者客戶項目的展開？）、企業轉型（接下來想要做的事情是什麼？），存在什麼企業期望目標。有的人會認為“新職位”一定是好的，因為彈性大、成長性高，但也要一併思考的是：這樣的職位工作內容變化性較大（快）、組織給予該職位的資源分配與內部支持力道是否到位，種種風險也要客觀納入考慮。
有效提問這個動作，正向影響力絕對超過於達到答案，這考驗求職者洞察、邏輯與陳述力及獨立思考能力。
不論是1、2、3關⋯的面試結束，除了主動問問題、感謝對方時間做收尾外，也請務必詢問：請問下一階段的安排為何呢？這問題能顯現面試者對職缺的積極性與興趣度，並且能讓你預先掌握可能的時程安排，不論有沒有再度進入面試，接下來，都能有洽當的理由做面試結果追蹤（Follow up）。
質量高的好問題，有助你提升整體形象，並且得到高度隱藏訊息，這都能幫助你能「面試潛在雇主」，跳脫單向思維。希望以上的Check List輔助你在每關面試中，再次檢視有沒有遺漏哪些基礎訊息是該問沒問的，並且能夠有不同思考方式著手準備屬於自己的問題。並且務必掌握問題的核心設計：相關性高、精確有幫助的，並且避免顯得「過度自信」的問題，像是：請問你們公司是做什麼的？這可是相當缺乏面試禮儀的，甚至有些問題都該先「著手研究」再視情況發問引句。
