罵人的藝術不是人人都懂，然而當上主管之後，面對部屬各種出錯的狀況，要如何善用這項必要之惡，達到有效的溝通與管理，甚至讓部屬被你罵得心悅誠服，對你尊敬萬分？

《好主管得學會罵人》作者齋藤直美認為，罵人是因為不想放棄任何部屬，而最高的責罵溝通術，是學會利用正確的心情、詞彙，針對出錯的問題提出質疑，進而改善部屬工作效率。有鑑於此，齋藤整理了主管在指責部屬的過程中，應保有的四大正確心態：

1.不要害怕罵人！

沒有人想要被討厭，但是主管必須要讓部屬有做事、蛻變的動機，因此必須毫不遲疑地指正員工錯誤的行為，放下不該有的罪惡感，讓責罵變成帶給對方內心喜悅、信賴的溝通，才能帶來積極改正的動力。若很難跨出第一步，不妨先從「要求」開始，例如：「如果你可以幫我做這件事的話，我會很感謝你幫了大忙。」這樣不卑不亢的態度，你和部屬都不會反感。

2.責罵不是亂發脾氣，而是為雙方著想：

責罵與發怒是兩件截然不同的行為。責罵是提出問題、找出對方成長的可能性，陪伴著他一起成長；發怒只是隨意發洩情緒而已。因此，齋藤建議，在罵人時應該要透露出「我認同你，希望你成長、正因為你有潛力，所以才說你」的想法，試著以拉抬對方身價——因為你的能力很好、我真的很看重你——這樣的訴求，將責罵轉變成良藥苦口的期許。

3.千萬別長篇大論、亂翻舊帳：

囉哩囉嗦罵了老半天，反而只會換來敷衍的回應，主管應該要直接了當地指出問題，提高你的責罵效率。此外，「你又、你總是……」這種說法，完全犯了以偏概全、否定部屬全面表現的錯誤，會導致彼此之間的信任感蕩然全失。即使員工重蹈覆轍，也應該把重點放在「犯第二次出錯的原因」。

4.罵完後記得追蹤和溝通：

要讓責罵發揮最大的改善成效，切記，就算部屬只有微小的正面改變，也要給予認同與安撫。其次，當部屬需要建議時，主管適時伸出援手，給予具體的指示，會比「加油、你可以的」這些虛無縹緲的詞彙更有激勵的效用。最後，要表現出會陪伴部屬堅持到最後的態度，才能建立互信，讓團隊共同成長。（本文取材自《好主管得學會罵人》，大是文化出版。）

（本文出自《經理人月刊》2012年4月號）

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