MT 《經理人月刊》編輯部
不做向上管理，再努力，滿分也只有70分
採訪 / 劉揚銘、郭子苓 撰文 / 郭子苓 編輯 / 劉揚銘 攝影/賀大新
你比別人更認真、工作能力更好，但不管怎麼努力，滿分卻始終只有70分，為什麼會這樣？
每項工作的成功，除了7成來自你（和你部屬）的努力和能力，還有3成取決於老闆的支持與鼓勵；也就是說，不管你是多優秀的工作者，只要少了老闆的協助，就很難把事情做到盡善盡美。老闆可以提供你需要的資源、為你助一臂之力；也可以否定你的表現，讓你孤立無援。所以，如果你想把事情做得更好，就不能忽視你和老闆之間的關係、必須善盡部屬的職責。
如果你認為自己身為主管，和向上管理沒有關係，那你已經踏上錯誤的第一步，因為即使董事長也需要向董事會報告、CEO也要面對董事長的監督，每個主管都同時是部屬，都需要做好向上管理。
2種祕密武器，對老闆發揮影響力
很多人會問：「我無權無勢，怎麼可能影響主管？」的確，部屬面對主管，在職位或權力上都處於弱勢，但並不是完全束手無策。
社會權力基礎理論（Bases of Social Power Theroy）將組織中的權力分為5類：獎賞權（Reward Power）、懲罰權（Coercive Power）、職位權（Legitimate Power）、參考權（Referent Power）、專家權（Expert Power）。雖然部屬不能獎懲主管、也無法對上發揮職位權力，但後兩者正是影響主管的祕密武器：「參考權」指的是透過個人魅力、個人特質等主觀條件，讓人認同、效法學習；「專家權」則是利用專長、知識與技能讓人信服的能力。
管理學的「影響策略」研究中，也可以看到類似論述：影響組織成員的策略被分為硬性策略（hard tactics，指強制、懲罰等）、軟性策略（soft tactics，指諮詢、激勵、稱讚）和理性說服（rational persuasion，指以專業知識服人）；其中後二者，正好與前述的參考權、專家權有相似之處。只是，部屬應該在何時、何處，又該如何發揮他們的參考權與專家權呢？
3階段過程，建立信賴關係
向上管理可以分為3個層面來談：印象管理、社會交換、期望管理。印象管理，簡單來說就是在主管面前留下好印象，而印象營造，也正來自於參考權與專家權的發揮：注意自己的待人處世態度，用個人特質和魅力來影響他人；為任何場合做好萬全準備，用專業知識來說服他人。做好自我管理，讓主管看見你的表現，因而產生有利的評價，就是印象管理。
如果你懂得知恩圖報的道理，應該就能理解社會交換的內涵。身為部屬，如果你可以為主管創造有利的價值（如工作的協助、需要的資訊等），主管便可能多給你表現機會，以升職、加薪、考績等，報答你的恩情。也就是說，盡量多做幫助主管、組織的事，立下功勞，讓主管覺得受到你的幫助、欠你一份人情，升官發財便指日可待。而主管和部屬間的交換關係愈良好，也能讓組織更活絡、更健康。
無論能力高低，身為部屬，最基本也最重要的任務，就是在工作上讓老闆滿意。但是，老闆滿意與否涉及他心中的「期望值」，例如他希望你能在星期三提出報告，而你在星期三當天或之前就完成工作，便符合、甚至超越他的期望；反之，若你拖到星期四、五，很可能已經在老闆心中留下「辦事不力」的負面印象。
身為部屬，我們可以積極地「管理」老闆的期望：先了解老闆的期望標準，設法調整他的期望，就能營造對自己更有利的工作環境。例如在任務交派下來後，雖然老闆沒有要求，但你可以帶著想法去和老闆討論，讓他知道你打算怎麼做，或讓他告訴你他希望的做法；你甚至可以明確地讓老闆知道「這件事我可以早兩天完成」或是「因為審核需要時間，按過去經驗可能必須再延一天」等，在過程中先讓老闆心裡有數，避免失望，同時也可以爭取表現機會，有助於建立雙方的信任關係。
此外，若把工作比喻成「從0到10」的過程，很多時候，老闆在交派任務的當下其實毫無頭緒（只有0），因此部屬若能帶著想法去和老闆討論（先從0到1），便能幫助老闆舉一反三、觸類旁通，找出更好的解法（迅速從1變成10）。所以，期望管理不只能讓部屬做出符合期待的表現，對老闆來說更是有益無害。
很多人把向上管理誤解為一種爾虞我詐的攻防戰，總認為談論的是「對付」「搞定」老闆的技巧，讓向上管理成為部屬們「不能說的祕密」。但其實，只要部屬的出發點並非私利，而是把組織的利益做為最高指導原則，向上管理就能為部屬、主管和組織帶來「三贏」。所以，如果你被「向上管理」了，千萬別急著心生防備，因為這就是讓組織變好的大好機會！
每個主管都同時是部屬，都需要做好向上管理。如果你被「向上管理」了，也別心生防備，因為這是讓組織變好的大好機會！
林文政
中央大學人力資源管理研究所副教授
美國密西根州立大學（Michigan State University）人力資源管理博士。兼任中央大學EMBA執行長。專長領域為團隊建立與領導、薪資管理、職能管理等。
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