整理‧撰文 張良姿
部屬消極負面，別急著動怒！問題出在：你是否讓員工充滿自信？
傑克．威爾許曾經在〈領導很難！學著從別犯這6大錯誤開始〉一文中提到，「給予自信」是領導者該做的第一項工作。自信是成功的基石，員工有自信，才有膽識，能夠嘗試新事物、想出新點子；若是缺乏自信，他們就會變得畏畏縮縮、步伐沉重，散發者負面的氣息。
或許你曾注意到，組織中有些被動、對工作看似毫無動力的成員存在，身為主管的你，也曾消極地在心裡暗自祈禱他們能自己離開；或者，你很努力地想要扭轉他們的心態與行為，只是還沒有理出頭緒。
其實，這些部屬在工作上無法表現出積極主動的關鍵因素，就是「自信心耗損」。
有些工作上的小失誤，如果連續出現，就很容易消磨部屬的信心。像是不小心把應該保留的電話切斷了；或與客戶開會時因迷路而遲到。另外，有些主管會用「讓部屬在錯誤中成長」的信念帶領部屬，也是扼殺部屬自信的主要原因。
日本行為科學管理專家石田淳指出，想要帶出有能力的部屬，主管就得想辦法避免部屬產生不必要的挫折感。他提出以下三個方式：
1. 一次只教三件事：讓部屬能一次做到位
工作就像運動一樣，如果想讓部屬盡快上手，培養出工作的「手感」，就得把工作拆解成一個個動作，然後一步步指導對方。如同打高爾夫球，你不可能指望初學者一握到球桿就能揮出漂亮的打擊，一定要從握桿方式、揮杆姿勢等逐一指導，直到初學者對高爾夫球有基本了解後，才能給他更具挑戰性的指令。
所以，指導部屬，一次只能教三件事，直到部屬熟悉這三件事後，才能教另外三件事。這麼做是為了確認部屬對工作流程完全熟練，再教他新的工作，讓部屬學習新的事物時，不會與之前吸收的工作內容混淆，他做起事來才能更確實。
2.將難以達成的大目標，分解為易於突破的小目標
當部屬有自信後，你還得讓他持續感受到自己在進步、讓他享受成就感，這麼一來，他就能成長得更快。要讓部屬體會源源不絕的成就感，你必須把一個大目標，拆解成幾個小目標，讓部屬能分段突破。
以設定半年業績目標為例，你可以先引導部屬邁向可以看得見的目標，像是「如果你能在三個月內，將拜訪顧客的次數提高兩成，就給你三天特休。」「如果你能順利拿下這個案子，我們就去慶祝一下。」
3. 給予鼓勵，同時讓部屬看見願景
當部屬達到目標時，就給予鼓勵，藉此讓部屬累積成就感，他做事就能愈來愈精準，你也能明確感受到部屬的進步。
另外，鼓勵部屬達成小目標的同時，也要誘導部屬去想像最終的終極目標。畢竟，在做一件看不到終點的事時，人難免會感到焦慮，甚至想放棄。如果能清楚了解目標在哪、離終點還有多遠，反而會讓部屬更有動力，積極地朝下一步邁進。
總言之，主管不但要指示部屬目前的行動，還必須讓部屬知道工作的整體輪廓，讓部屬清楚知道自己所做的工作，對公司而言具有什麼價值。
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資料來源 / 《這樣下指令，軟爛部屬變能幹》，大是文化出版
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