身為主管，你有沒有過這種經驗，部屬來找自己進行問題諮詢，結果說了一大串，在你耳中卻是重點不分，不知道對方是要解說來龍去脈、抒發情緒還是尋求意見。

「要快速找出問題解答，你需要『生產力對話』，」韓國 Dothis Coaching 會長、東洋未來大學企管系兼任教授姜一洙在《傾聽的藝術》中指出，生產力對話是用來下重要決定、並針對特定主題，帶出共享意義時，所使用的策略性溝通方式。

和一般閒聊或單純談話完全不同，生產力對話目標非常明確、有可依循的脈絡，協助思考解決之道、產出共識。姜一洙表示，要進行這種高品質又高效率的溝通，做法上可以依循「GROW 流程」：

步驟一、設定目標（Goal）

「你想要的是什麼？」「期待得到的改變或成果是什麼？」

設定目標就是設定對話的主題與目標，透過提出問題，掌握對方的核心需要、釐清目的與目標。

姜一洙提醒，主管在引導目標設定時，最好的做法是引導對方去設定一個能夠帶給他動力與挑戰的目標，如果一味強調「非做不可」「就這麼做」，反而因為不是部屬發自內心的想望，可能帶來被命令的反效果。

步驟二、掌握現狀（Reality）

「目前的情況如何？」

設定目標之後，就需要對現實狀況有明確的認識。主管不妨試著問對方：「到目前為止，針對這個問題所採取的行動，有什麼樣的效果？」來釐清對方對問題認識多深、思考過哪些做法、又做過了什麼嘗試。萬一對方只停留在紙上談兵窮擔心的階段，這樣的問話也可以讓他察覺自己原來什麼都沒做。

步驟三、尋找方法（Options）

「我們可以做什麼？」

這個階段是以資源為基礎，來尋找各種策略和行動目標。主管可以
以開放式的問題和未來導向式提問，刺激部屬自主思考；或是透過腦力激盪，產生更多點子，找出有創意的解決方案，姜一洙提醒所有主管，「一定要牢記對方身上已擁有很多智慧與資源」，不要把生產力對話變成單方面下指令。

步驟四、意志力（Will）

「該實行什麼？」「什麼時候去做？」「和誰一起去做？」

這個階段將定下何時、誰、做什麼，也就是要確認計畫的執行。姜一洙提醒，主管千萬別將焦點放在過去的錯誤，而要鎖定在未來的可能性上，透過提出問題，來強化對方行動的意志。

最後姜一洙強調，在 GROW 模式中，主管最重要的是讓對方產生「自覺與責任」，為了完成預期目標，使對方自行找出問題的根本原因，並幫助他以現有資源為基礎來尋找可行方案，並負起對實踐目標的歸屬感與責任感，才是真正有生產力的溝通。

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製圖 / 林柏源

（本文取材自《傾聽的藝術》，太雅出版社出版）