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拒當句點王!牢記「接話」大忌,做個人人喜愛的說話對象

2015-09-07 整理‧撰文 張良姿
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中午吃飯的時候,小凱興奮地說:「小張我跟你說,我昨天晚上吃飯的時候看見大明星耶!」
「喔,是喔。」
「對啊!你猜是誰?」小凱還是很想分享他的喜悅。
「誰?」
「Jolin啊!!」
「喔。」
「......」

不管你是小張,還是被小張的冷屁股熄滅熱情的小凱,上述的對話都很難再繼續下去。可想而知,小凱也許不會再找小張分享任何事情,甚至避開和小張同桌吃午餐。

《關鍵時候的接話藝術》作者櫻井弘指出,溝通過程中的對話和聆聽,跟傳接球的行為相同,都是「有來有往」。如果懂得聆聽與接話,並且做出適當回應,除了能增加好感度、使對話者更加愉快,還能為自己建立更多人脈,工作也會更加順利。

櫻井列出接話者的大忌,提醒大家千萬別犯,以免不小心就成了「句點王」。

###不用腦的搭腔負荷
A:「前幾天我去看了莎士比亞的舞台劇表演,真的很好看。好幾年沒這樣了。一下子笑、一下子哭。」

B:「是喔。」

A:「完全看不出來是古早的英國舞台劇耶!」

B:「恩。是喔……」

在這種反覆過程下,就算說話者想繼續聊下去,也會感覺對方似乎對舞台劇不感興趣,而決定草草結束話題。

如果聆聽者表現出想和對方聊的心情,就算沒有舞台劇的知識,仍舊可以讓說話者滔滔不絕。像是:

B:「真的啊,那是部什麼樣的舞台劇?」
A:「那是部叫做《第十二夜》的舞台劇。」
B:「哪些部分比較精彩?」
A:「女主角女扮男裝,而且每個演員各有特色,一點都不無聊。」

光是像這樣,仔細聽說話者所說的內容,然後再提出簡短的問題,就可以讓說話者滔滔不絕。因為對方想聊舞台劇,所以除了聆聽之外,只要再加上一點感興趣的表現,這個話題就不會中斷,也不會破壞氣氛。

切記,**說話者和聆聽者,只要少了其中一個,聆聽的行為就不會成立。**如果因為自己比較不會說話,就以為不用做任何反應,只要專心的聆聽就可以,那就大錯特錯。聽了對方的話之後,把那顆球拋回給對方,對話的投接球才能夠成立。

###為了逮住說話機會而說話
人往往都是憑自己的心意在聽別人說話。櫻井指出,能夠正確記下對方話語的人大約只有3成,剩下的7成通成都是照自己的喜好去解讀和記憶。

以咖啡館裡三位年輕女孩的對話為例:

A小姐:「我的小孩這次感冒好久喔!還得繼續跟學校請假,真是傷腦筋。真想找個好一點的醫生……」

B小姐:「是喔?我老公之前也感冒,可是馬上就痊癒了耶!」

C小姐:「我從來沒有感冒耶,所以我老公都說我是稀有動物,真想試試感冒的感覺。」

大家應該看得出來A小姐的重點是「真想找個好一點的醫生(你們有認識嗎?)」但是大家卻憑著個人的喜好,把話題圍繞在「感冒」這個關鍵字上,完全沒辦法得到結論。

不針對他人需求,只顧說些自己想說的事情,大多會被當作是個不把別人的事當一回事,相當不負責任的人。所以,仔細聽別人說話,並不是為了逮住自己發言的機會。而是為了讓自己正確解讀,進而做出正確的對應。

以上述例子為例,如果有人回應「我有個朋友,是個很不錯的小兒科醫師喔!」煩惱的A小姐肯定會很開心。

###單憑自己的情緒回話
捷運裡,年輕女性打算把座位讓給站在她面前的年長者,她站起身說:「不介意的話,這個位置讓給您坐。」結果年長者冷冷地說:「我還不到那個年紀。」完全不理睬她。

年輕女孩無言以對,露出尷尬的表情,但也只能再次畏畏縮縮的坐下來。因為她的好意瞬間化成了泡沫。

即便那位年長者認為自己還很年輕,不需要人讓位,但是在面對別人的善意時,仍舊不該過於直接了當地回絕。

如果不想坐別人讓給自己的座位,其實可以客氣地婉拒就行了。
像是說:「唉呀,謝謝妳。不過為了防止老化,就算搭電車,只要路程不遠的話,我都還是會站著。真是不好意思。」

如果不想說「老化」這樣的字眼,也可以藉由維持健康、增強體力等之類的說法加以婉拒。

聆聽者不該單憑自己的情緒回話,應該先考量對方的心情、想法,再拋出對方比較容易接住的球,並確實接受對方的回應。


####延伸閱讀>> ####[1.有效溝通的第一步:複誦+同步,先把對話調整到對的頻率上!][2] ####[2.向麥肯錫學專業溝通:這5個NG詞彙,他們絕對不會說!][3] ####[3.口才不好無法溝通?認識溝通能力的兩大基礎:「人」與「事」][4]

本文取材自《關鍵時候的接話藝術》,大是文化出版
圖片來源/ Jurgen Appelo via flickr,CC Licensed

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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