還在用學歷選才？大學成績好不好，和職場成功與否無關！|經理人

追求高學歷、好成績，就代表進入職場也會取得成功嗎？

的確，有許多企業在招聘階段，會直接以「大學畢業學校」當作篩選門檻，像是規定「非台政清交的畢業生就絕不錄用」，或是對有科目被當掉的面試者抱持疑慮。

但回頭想想，你帶領的那些部屬，明明學歷都很漂亮，卻還是有人工作起來錯誤百出，或是難以與他人合作，那麼，學歷真的是一個適合的篩選標準嗎？

沒有證據顯示，大學學得好、工作就會做得好

英國安永會計師事務所在上個月初，正式打破學業成績的限制，放寬求職者取得面試的機會。以往不管自哪個學校畢業，學生要取得學校頒發的二級一等榮譽畢業學位（條件是在校成績良好、及修讀進階課程），或是在高考上拿到3個B，才有應徵安永的資格。但安永人才管理合夥人 Maggie Stilwell 表示，公司追蹤了超過 400 名畢業生的表現後，認為學業成績不該成為進入安永的門檻。

「沒有任何證據顯示，高等教育的成功和職場上的成功有關聯。我們還是會將學歷納入評估因素，但它不會成為取得面試機會的絆腳石。」下一年起，安永將採用統一的線上測驗來評估求職者的資質。

以學業成績當門檻，小心錯過好人才

安永不是第一個這麼做的企業。英國的普華永道（PwC，PricewaterhouseCoopers），今年也正式放棄以大學入學考試成績作為篩選人才的標準。

人力資源部長 Gaenor Bagley 解釋，學業成績確實代表某部分的潛力，但其他學生還有更多特質，過分強調分數，可能會錯失成長背景較差、但能力相對卓越的人才。而拿掉成績的標準，有機會讓公司從廣大人海中，淘選出那些還沒被發掘的璞玉，培養成職場亮眼明星。

看完兩個會計師事務所的新作法，下次在求職面談時，記得更全面的觀察應徵者，以免被「高學歷」蒙蔽，卻錯過另一個更好的人才啊。

延伸閱讀 / 有這4個選才迷思，難怪公司找不到好人才！

原文出處 / Huffington post
圖片來源 / ShutterStock

對多數企業而言，IPO（首次公開發行）從來不只是財務與法務層面的技術議題，更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段，主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」，還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據，以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到，企業在員工人數低於 50 人時，往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而，一旦組織規模擴張至 300 人、500 人，甚至啟動 IPO 規劃時，管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度，而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度，而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出，「真正進入 IPO 輔導時，需要補齊的不只是文件，還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而，這種無法溯源的治理真空，就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

從人治到系統治理：企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期，成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認，這些在 30 人團隊看似高效率，但當企業規模快速放大，便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債（Data Debt）」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現，當企業進入上市前輔導階段，最常出現的問題並不是制度不存在，而是以下三個斷層：

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯，以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例，審查重點不只是「誰調薪」，更要求企業還原當時的操作背景，包括：

該決策是否依循當時有效的薪酬制度？簽核流程是否完備？該筆異動是否符合當年度的法規環境？異動前後的差異為何？

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化，飛騰雲端更關注的是另一個層次：如何讓企業的管理過程，從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此，飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具，重新定義為企業治理作業系統（Governance OS）的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中，更包括三項治理底層能力：

一、證據鏈（Audit Trail）：

所有關鍵操作皆自動記錄，包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本，以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性（Data Integrity）：

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時，資料斷層常是治理失真的主因。對此，飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型，統一職等定義、薪資結構、假勤規則，確保組織維度在擴張過程中始終保持一致，根除資訊孤島。

三、法規韌性（Regulatory Resilience）：

真正拉開差距的關鍵，在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層，當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時，系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突，或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說，合規不再是事後補件，而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原，決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本，往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

從 IPO 到 ESG：治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題，HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具，而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下，企業不只需要產出報表結果，更必須具備回溯能力，包括：

薪酬公平指標如何生成？人才流動率如何計算？調薪流程是否具備公平性依據？關鍵人才的留任決策是否可追溯？

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」，逐漸成為資本市場的基本門檻，陳昶騰強調：「系統成熟的標準只有一個，就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備，才是真正的 IPO 治理效率！」他進一步說明，許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時，才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件，而是在企業處於高速成長期時，就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言，關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」，而是：今天每一筆人資決策，是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡？

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS，更要協助企業從成長第一天起，就以可被信任的方式，累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外，飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」，協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性，提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中，唯有提早佈局治理韌性，企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊，請查詢網站：https://www.scshr.com/

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不只是 HR SaaS：飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

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二、數據一致性（Data Integrity）：

三、法規韌性（Regulatory Resilience）：

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