老的不走，年輕的升不上去，難怪辭職率超高！向麥當勞學留住好人才

有家公司財力雄厚，給薪和福利也比業界的平均更高、更多，但是員工跳槽、離職的比例偏高。這天老闆看到人力資源部呈上來的統計報表，今年居然高達四分之一的人離職，當中大多是七、八年級生。

老闆不禁急了，趕快要部屬去調查員工離開的原因。他猜想是薪水不夠高？福利不夠好？還是工作壓力太大了？

調查回來的結果讓他出乎意料，大部分的答案都是「公司沒有適合自己的升遷機會，待在這裡看不見未來」。

晉升規則與管道透明，

讓員工知道努力方向

對年輕員工來說，也許他們不怎麼關心企業的願景和目標，但多數人很在意自己是不是有不斷晉升的機會。

升遷管道不通暢，往往是讓人求去的原因。

最常見的升遷管道不流通，大概是「老的不走，又太穩定」。說實話，當你進到一家公司，中高層主管看起來已經在他的位置上待很久，工作又安定時，難免會覺得在這邊很難往上升。

員工無法透過升遷學習到新的知識技能，使職涯停滯不前，缺少發展機會，他們就會離開。

新血打不進來，組織裡都是老人時，公司缺少新的想法、活力刺激成長，最終往往走向毀滅一途。管理者希望加速企業的新陳代謝，可以從改善升遷制度下手。

《新生代員工和你想的不一樣》舉出麥當勞的例子，每個人進入麥當勞後，必須先從最基本的瑣碎工作熟悉起，在4到6個月後，有才能的人會被晉升為二級助理。除了要處理餐廳的日常事務外，還得擔負起排班、訂貨等各種管理工作。

擁有高學歷的人在進入麥當勞8到14個月後，有機會被拔升為一級助理，也就是經理的左右手，自然有更多的管理工作和責任要承擔。在這個階段表現傑出，而且能夠獨當一面的人就會被升為經理。

只要業績和表現夠優秀，經理可以升成監督管理員，負責三、四家餐廳的監管工作。再往上還能升遷為分區顧問、區域代表，直到當上麥當勞在某一國或行政區的副總經理、總經理和董事長。而每個階段都有嚴謹的考核制度，只要通過就能獲得晉升。

當這張職涯藍圖攤開在眼前，進入麥當勞的員工知道只要他願意付出，就能夠循著這些途徑一路往上爬，進而激發認真工作的動力，也把年輕世代的好人才留在組織裡。

先對內公開徵管理缺，

活絡組織中的良性調動

如果你任職的公司不像麥當勞的組織一樣龐大，難以供給這麼多職位給年輕人，或許你可以參考美國化妝品公司玫琳凱（MARY KAY）的補缺制度。

在玫琳凱公司裡，每當部門的管理階層出現空缺時，人事部門會在每棟辦公室的布告欄上，公布應徵職缺所需的條件。

公司裡的每一個人都可以遞交申請，就算應徵的職位跟現職毫無關係，只要你具備需要的條件與能力，通過人事部門的面試，就能內部調職到那個職位上。如果申請者都不理想，才會考慮聘請外人。而多數狀況下，補缺的大多是公司內部的人。

仔細想想，這種制度對員工的意義在於，公司裡的發展是多元的，一個人不會永遠待在最基層。無論你是倉庫裡的包裝工人或是會計部門的職員，如果不喜歡現在的工作，透過學習都可以在組織內找到其他發展。

這種作法使人員外流降到最低，而且還會產生連鎖反應。例如，經理層出現一個空缺，可能有十幾個人申請補缺。一旦公司選中某人後，又會有另外十幾個人要求得到補缺者擔任的職位，等到這個缺有人填補後，又會有更低位置的人頂上來，讓階層更活絡的流動。

圖片來源 / Red Touch Media via Flickr, CC Lisenced

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